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In Deutschland habe ich das so noch nicht festgestellt
Die meisten amerikanischen Führungskräfte ergreifen die Chance eine bessere Welt zu schaffen.
Als Führungskraft prägst du die Werte des Teams, die beeinflussen, wie die Mitarbeiter miteinander umgehen. Ich versuche immer mit meinen Kollegen eine Arbeitskultur aufzubauen, die reflektiert, wer wir sind und was für uns wichtig ist.
Du möchtest wissen, wie man die Welt besser macht? Schaffe eine Arbeitskultur, die es ermöglicht, rassistische und andere Voreingenommenheiten zu erkennen und anzusprechen. Hilf dabei, wie man zu einer Führungskraft wird, die sich für Gerechtigkeit einsetzt, auch und besonders wenn es chaotisch zugeht.
Eine Kultur des Dialogs schaffen
Unsere Aufgabe als Führungskraft ist es, eine starke Arbeitskultur zu schaffen, in der die Mitarbeiter sich entwickeln können. In unserer Gesellschaft existiert struktureller Rassismus auf eine Art und Weise, die vielen von uns erst vor kurzem bewusst geworden ist. Erst die Black Lives Matter Kampagne hat auch uns geholfen, das besser zu verstehen. Das bedeutet, dass wir, auch wenn wir nicht rassistisch sind, Ungerechtigkeiten manifestieren können, indem wir einfach zulassen, dass der Status quo fortbesteht. Und der Gedanke, dass struktureller Rassismus nicht auch bei uns existiert, sollte wir gleich verwerfen. Er stellt sich nur anders dar ist aber nicht weniger gefährlich als in den USA.
Ich persönlich habe daran gearbeitet, mir meiner eigenen Voreingenommenheit bewusst zu werden, die nicht mit meinen erwünschten oder gepflegten Werten übereinstimmt. Es ist ziemlich unangenehm zu erkennen, dass dein Bewusstsein von dir unbemerkt von deinen unbewussten Vorurteilen beeinflusst wurde, und dass diese Vorurteile durch jahrelanges erleben und leben in einer subtil rassistischen Kultur geformt wurden.
Mitarbeiter treffen Annahmen aufgrund von Rasse, Religion oder anderer Identitäten
Deshalb ist es unvermeidlich, dass Mitarbeiter aufgrund ihrer Rasse, Religion oder anderer Identitäten Annahmen über andere machen. Diese Annahmen wirken sich oft negativ auf die Gefühle der Mitarbeiter aus. Sie beeinflussen daher ungewollt, wie sie sich ihrem gegenüber verhalten. Die Frage ist, „Wie können wir die Halbwertszeit von Vorurteilen reduzieren oder diese sogar ganz eliminieren?“
Im Grunde genommen müssen diese Annahmen an die Oberfläche gebracht, erforscht und verworfen werden. Aber wie schaffen wir eine Arbeitskultur, in der diese Annahmen in Frage gestellt werden und nicht überleben? Um dies zu tun, müssen wir eine Arbeitskultur des Dialogs schaffen.
Eine Arbeitskultur des Dialogs ist im Wesentlichen ein sicherer Raum, in dem die Mitarbeiter Bedenken äußern können. Das ermöglicht, dass sie angesprochen werden können, ohne dass die Person, die sie genannt hat, dadurch irgendeine Art von sozialen oder anderen Konsequenzen erleidet. Ob es nun ein Kollege ist, der etwas Problematisches gesagt hat, oder eine Anweisung, die bereits eine voreingenommene Implikation ist, wenn wir nicht auf die Probleme hinweisen, wird sich nichts ändern.
5 Schritte zu einer antirassistischen, gerechten Kultur
1. Suche Informationen und schaffe Bewusstsein
Der erste Schritt ist immer Bewusstsein und Erziehung. Unser Bildungssystem vermeidet die unangenehmen Wahrheiten unserer Vergangenheit – lediglich das Dritte Reich kommt, wenn auch nicht immer ausreichend, zur Sprache. Zum Beispiel haben nur wenige Mitarbeiter gelernt, wie der Rassismus den globalen wirtschaftlichen Vorteil aufgebaut hat, den die westliche Welt heute hat. Wenn man die Grundlagen der Sklaverei, der Diskriminierung, der diskriminierenden Politik und der Unterdrückung versteht, kann man einen fundierteren Blick auf die aktuelle Dynamik haben. Darüber hinaus ist es von entscheidender Bedeutung, auf dem Laufenden zu bleiben, wie Unterdrückung und Ungerechtigkeit derzeit diejenigen mit unterschiedlichen Identitäten herausfordert. Bildung allein wird das nicht alles lösen können. Wir könnten jedes Buch über Rassismus lesen und trotzdem eine Firma gründen und leiten, die rassistische geprägt ist. Um eine echte Dialogkultur zu schaffen, die Gerechtigkeit fördert, müssen weitere Schritte unternommen werden.
2. Hinterfrage dich
Ich empfehle Führungskräften, häufiger die fast unbewussten Annahmen, die wir machen, zu hinterfragen. Dabei kann es sich um einen Kollegen, eine neue Richtlinie oder einen neuen Ansatz oder sogar um eine Entscheidung handeln. Wie immer, wenn es darum geht etwas abzuschätzen, liegen wir falsch. Wenn du dir also vornimmst bei 10% aller Fragen Rasse, Identität und Gerechtigkeit zu berücksichtigen solltest du zur Zielerreichung das besser in 60% aller Fälle tun. Das würde bedeuten, das du Fragen stellen musst wie:
- Sind meine Gedanken rassistisch oder voreingenommen, wenn ich an diesen Kollegen denke?
- Könnte diese Regel eine Gruppe begünstigen oder einer anderen schaden?
- Könnte diese Entscheidung unbeabsichtigt zu Ungerechtigkeiten führen?
- Habe ich bestimmte kulturelle Normen, die meinen Standpunkt beeinflussen könnten?
3. Öffentlich anzuerkennen, wenn du dich irrst
Führungskräfte können eine Kultur des Dialogs vorleben, indem sie sich mit ihren eigenen Fehlern und Vorurteilen auseinandersetzen. Wenn Führungskräfte in der Öffentlichkeit ehrlich über ihren eigenen Lernweg und die Fehler, die sie auf diesem Weg gemacht haben, sprechen, zeigen sie ihrem Team, dass es nicht nur sicher für andere ist, das zu tun, sondern dass es eine Erwartung ist. Wenn Mitarbeiter dich darauf Hineisen, weil du einen Fehler gemacht hast, sei es öffentlich oder privat, dann nimm das ruhig öffentlich zur Kenntnis. Gib zu, was du gesagt oder getan hast. Das ist besser als es zu verteidigen, hör zu und lerne, warum es verletzend, respektlos oder anderweitig falsch war.
4. Betrachte die Dinge aus verschiedenen Blickwinkeln
Eine Möglichkeit, Voreingenommenheit oder Ungerechtigkeit besser zu sehen, besteht darin, auf andere Perspektiven als die eigene zu hören. Stelle in den Meetings sicher, dass es jemanden gibt, der den Devil’s Advocate spielt, dessen Rolle es ist, die andere Seite eines Arguments zu benennen. Noch besser ist es, fünf Minuten Devil’s Advocate Zeit einzuplanen, in denen jeder im Team aus dieser Perspektive denken muss.
Es kann helfen über die negativen Folgen einer Entscheidung zu diskutieren, indem das Team davon ausgeht, dass das Ziel gescheitert ist. Wenn man dann die Gründe für das Scheitern analysiert und geht dann von dort aus rückwärts arbeitend vor, um herauszufinden, was man tun muss, damit es eben nicht passiert. Indem du dein Team in eine andere Art und Weise zu denken versetzt, übt ihr, die Welt aus neuen Blickwinkeln zu betrachten. Das hilft, die Gedanken zu trainieren alternative Sichtweisen in Betracht zu ziehen.
5. Berücksichtige die Gefühle aller Mitarbeiter
Nur wenige Führungskräfte berücksichtigen ernsthaft die Auswirkungen von Entscheidungen auf ihre Mitarbeiter. Während sie sich auf die Kunden und die finanziellen Auswirkungen konzentrieren, ignorieren oder verharmlosen überwiegend weiße, männlich dominierte Räume den internen menschlichen Blutzoll. Mach dir Gedanken darüber, wie sich die vorgeschlagenen Änderungen auf deine Mitarbeiter auf allen Ebenen auswirkt, auch auf jüngere Mitarbeiter. Die Berücksichtigung der Gefühle aller, bevor eine Entscheidung getroffen wird, verändert die strukturelle Dynamik und ermöglicht es, alternative Stimmen und Standpunkte zu äußern und anzuerkennen, was letztendlich zu einem stärker vernetzten Team führt.
Jedes Gespräch ist eine Chance, Vertrauen zu gewinnen
Als Führungskraft, ob es uns gefällt oder nicht, werden wir ständig von unserem Team beurteilt und bewertet. Sie beobachten uns in E-Mail-Threads, während wir uns mit Kollegen unterhalten, oder sie hören aus zweiter Hand durch einen verärgerten Kollegen von uns. Selten sind wir in der Lage, ungenaue Urteile oder Fehlinterpretationen zu korrigieren, weil sie ohne unser Bewusstsein geschehen. Jedes schwierige Gespräch ist eine Gelegenheit für dich, das Vertrauen von jemandem aus deinem Team zu gewinnen. Und dieses Vertrauen kann jahrelang anhalten.
Wir haben die Möglichkeit, das Leben unserer Kollegen zu beeinflussen, indem wir Umgebungen schaffen, in denen sie sich gut fühlen, was die Arbeit, die sie tun, die Mitarbeiter, mit denen sie sich engagieren, und die Beiträge, die sie für die Gesellschaft leisten, angeht. Unsere Mitarbeiter werden sich nur dann entwickeln, wenn wir ein tiefes Verständnis für die Identitäten haben, die sie mit bringen. Wir sind vielleicht nicht in der Lage, die Welt über Nacht zu verändern, aber als Führungskraft können wir die Art von Welt, die wir in unseren Bürowänden sehen wollen, tief beeinflussen und gestalten.
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