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Die 5 Dysfunktionen eines Teams und wie du sie löst

Dysfunktionen eines Teams

Dieser Artikel basiert auf der Episode „Wie du die 5 Dysfunktionen eines Teams überwindest“ des Podcasts Dein Team, Deine Pflicht. Um diese Episode und viele andere zu hören, kannst du den Dein Team, deine Pflicht Podcast bei iTunes, Spotify, Amazon Music und anderen abonnieren. Auch gibt es diesen Artikel als Video hier zu sehen.

Oh Gott, Politik am Arbeitsplatz. Es mag dir ja gefallen, „The Crown“ auf Netflix anzuschauen und somit an den mentalen Schachwettkämpfen teilzuhaben, die sich entfalten. Aber das bedeutet nicht, dass du sie jeden Tag selbst an deinem Arbeitsplatz leben willst, oder?

Wir haben das alles schon erlebt oder erleben es gerade im Moment. Besonders im Home-Office. Ein Team zu managen oder in einem Team zu arbeiten, in dem Machtkämpfe, ein Mangel an Verantwortungsgefühl oder das Gerangel um Positionen die Norm sind. Es ist wie eine dysfunktionale Familie, nur schlimmer. Du verbringst nämlich viel mehr Zeit mit deiner dysfunktionalen Arbeitsfamilie – mindestens 40 Stunden pro Woche.

Keine Angst. Das ist eigentlich ziemlich normal in den meisten Organisationen, und auch wenn es nicht einfach ist, das zu überwinden, ist es durchaus möglich. Dysfunktionales Verhalten in einem Team hat sehr gut erkennbare Wurzeln und mit ein wenig entwickeltem Bewusstsein, Logik und Kommunikation können selbst die disharmonischsten, egoistischsten Teams zusammen im Boot des Fortschritts rudern.

Die 5 Dysfunktionen eines Teams: Was sie sind und wie man sie überwindet

Heute machen wir mal eine Buchbesprechung – für den Fall, dass ihr noch ein Weihnachtsgeschenk braucht. Ich habe dieses Buch vor ca. 10 Jahren von meiner Entwicklungsleiterin geschenkt bekommen, als ich meine erste Geschäftsführung übernommen hatte. Danke, Juliane, ich konnte und kann es immer noch gut gebrauchen. Bei der Arbeit hats mir sehr geholfen. Und beim Lesen hats mir sehr viel Spaß gemacht. Ich habs bestimmt schon 100 Mal verschenkt seitdem.

Das Buch ist von Patrick Lencioni. Erstaunlich ist, dass dir während dem Lesen vor deinem geistigen Auge deine Kollegen, Vorgesetzte oder Mitarbeiter erscheinen. Die benehmen sich wie die Figuren in dem Buch. Du musst wissen, dass das kein klassisches langweiliges How-to-Buch ist. Es ist wie eine Geschichte geschrieben, ein Roman, eine Erzählung – was weiß ich. Es macht einfach Spaß. (Auch wenn ich mich mitunter selbst darin gesehen habe. Feedback kann einem auch ein Buch geben. Das kann sehr heilsam sein…)

Zum Buch nun. 

Das Konzept ist so einfach wie genial. Die 5 Dysfunktionen nehmen die Form einer Pyramide an. Das hast du schon mal bei Maslow gesehen. Und auch hier gilt, dass man die Probleme einer höheren Ebene nicht lösen kann, ohne sich zuerst um die Bedürfnisse der niedrigeren Ebene zu kümmern.

Jede Dysfunktion hat einen direkten Einfluss auf die Leistung eines Teams und behindert die Gesamtproduktivität. Die gute Nachricht ist, dass du als Manager mit Führungs- und Managementfähigkeiten all diese Dysfunktionen überwinden kannst.

Die fünf Dysfunktionen eines Teams sind:

#1 Funktionsstörung: Mangel an Vertrauen

#2 Funktionsstörung: Angst vor Konflikten

#3 Funktionsstörung: Mangelndes Engagement

#4 Funktionsstörung: Vermeidung von Verantwortung

#5 Funktionsstörung: Kein Fokus auf das Ergebnis

Und ich kann dir sagen, für virtuelle, sich im Home-Office befindliche Teams gilt das umso mehr. Wenn du magst, dann kannst du meinen brandneuen Videokurs „Führen eines virtuellen Teams“ für nur 99 EUR als Hilfe zu Rate ziehen.

Hier mal vorab ein paar Tipps aus dem Nähkästchen:

#1: Mangel an Vertrauen

Für Lencioni geht es beim Mangel an Vertrauen um die Angst, verwundbar zu sein. Doch die meisten wollen selber als Superman, als unverwundbar, dastehen. Das behindert aber aus vielen Gründen die Teamentwicklung, es gibt keine Konflikte, Fehler werden nicht besprochen und das Ergebnis wird immer schlechter.  

Teams, denen es an Vertrauen fehlt …

  • verbergen ihre Schwächen und Fehler voreinander
  • bitten nicht um Hilfe oder einen Ratschlag
  • zögern Hilfe anzubieten, wenn es außerhalb ihres eigenen Verantwortungsbereichs liegt
  • zögern Feedback zu geben oder zu loben
  • hassen Meetings und vermeiden es, Zeit miteinander zu verbringen

Die Lösung? 

Du kannst diese Dysfunktion überwinden. Hilf den Teammitgliedern, sich auf die Stärken und nicht auf die Schwächen der anderen Mitglieder zu konzentrieren. Und auch auf die eigenen Stärken natürlich. 

Das Wissen um die eigenen Stärken hilft Vertrauen aufzubauen und befreit so den Einzelnen von der Angst, seine Schwächen zu zeigen. Die Diskussion über die individuellen Stärken wird die Teammitglieder auch dazu bringen, die Fähigkeiten ihrer Teamkollegen zu erkennen, zu schätzen und ihnen Unterstützung anzubieten.

Wenn du diese Dysfunktion überwindest, werden deine Teammitglieder …

  • Spaß dabei haben, auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten
  • schnell auf Probleme reagieren, die nicht mehr verschwiegen werden 
  • Fehler vermeiden, indem sie sich gegenseitig rechtzeitig Feedback und Hilfe geben 
  • sich gegenseitig motivieren und die Fähigkeiten und Stärken des anderen schätzen

#2 Angst vor Konflikten

Vielfalt am Arbeitsplatz trägt zu besseren Ergebnissen bei. Leider setzt das auch voraus, dass die Mitarbeiter unterschiedliche oder sogar gegensätzliche Vorstellungen von ihrer Arbeit haben. Du kannst nicht von der Vielfalt profitieren, wenn du andere Ideen aus Angst vor Konflikten unterdrückst.

Teams, die Angst vor Konflikten haben, …

  • zögern Meinungen und Bedenken zu äußern
  • ignorieren kontroverse Themen, auch wenn sie das Potenzial haben, den Erfolg des Teams zu bestimmen
  • haben mehr zwischenmenschliche Konflikte und erleben persönliche Angriffe 

Die Lösung ist mal wieder recht pragmatisch:

Schlag mal eine offensichtlich schlechte Idee für ein Teammeeting vor. Wenn dein Team die Idee akzeptiert, ohne zu versuchen, sie zu diskutieren oder abzulehnen, hast du ein Problem zu lösen.

Wenn du aber jemanden dazu bestimmst, das Haar in der Suppe zu finden – also deine Idee schlechtzumachen –, dann bist du auf einem guten Weg. Ermutige alle, ihren Standpunkt zu verteidigen. Dann schreib alle Vor- und Nachteile auf.

So lernt das Team, dass ein Konflikt eine gute Sache ist. Es wird euch auch helfen, die Fehler an einer Idee zu finden und den Fehler nicht bei den Kollegen zu suchen, die sie äußern.

Wenn du die Angst vor Konflikten überwindest, bekommst du ein Team, das …

  • die Vielfalt und die Ideen aller im Team nutzt
  • schnell die Probleme löst
  • offen über kritische Themen und Bedenken spricht

Und es reduziert die Politik – wenn du verstehst, was ich meine.

#3 Mangelndes Engagement

Wenn deine Mitarbeiter eine offene Diskussion über kontroverse Themen vermeiden und nicht klar verstehen, warum diese oder jene Entscheidung getroffen wurde, werden sie sich nicht auf ein Vorgehen committen. As easy as that.

Teams, denen es an Engagement fehlt …

  • mangelt es an Vertrauen und sie haben Angst vor dem Versagen
  • diskutieren immer und immer wieder dieselben Themen oder Entscheidungen
  • lassen Mehrdeutigkeit und Zweifel zu
  • lassen den griechischen Gott der günstigen Gelegenheit Kairos außen vor und vertändeln zu viel Zeit mit Gelaber

Mangelndes Engagement lässt sich mit verschiedenen Strategien lösen.

Als Erstes solltest du es dir zur Regel machen, alle wichtigen Entscheidungen, die während des Meetings getroffen wurden, zusammenzufassen und dann auch zu begründen, warum sie getroffen wurden. Wenn du Führungskräfte führst, dann besprich in genau diesem Meeting, was den Mitarbeitern mitgeteilt werden soll und was nicht.

Du kannst das Engagement auch fördern, indem du das Team ermutigst, mögliche Fallstricke und Worst-Case-Szenarien zu diskutieren; auch hier ist Klarheit die Grundlage für das Engagement. Definiere klare Fristen nicht nur für die Aktionen, sondern auch für die Entscheidungen selbst.

Das hilft dabei, Verantwortung für eine Entscheidung zu übernehmen und auch eine zu treffen, anstatt ewig zu diskutieren. 

Wenn du diese Dysfunktion überwindest, wird dein Team …

  • die Prioritäten verstehen
  • gemeinsame Ziele und Aufgaben teilen
  • bereit sein sich zu ändern
  • keine Angst vor Fehlern haben, die einen davon abhalten, loszulegen

#4: Keiner fühlt sich verantwortlich

Hast du bestimmt schon erlebt: Mitarbeiter sind es gewohnt, die persönliche Verantwortung für ihre Handlungen zu betonen. Aus diesem Grund mischen sich andere nicht gerne in das ein, was andere Teammitglieder tun oder nicht tun. Das ist kontraproduktiv für ein Team, da das gemeinsame Ergebnis davon abhängt, ob die Mitglieder in der Lage sind, sich gegenseitig für persönliche Entscheidungen und Handlungen zur Verantwortung zu ziehen.

Teams, die so handeln …

  • zerstören den Leistungswillen der High Performer 
  • verpassen Termine 
  • verstecken sich immer hinter der Führungskraft, die es ja schließlich richten muss 
  • bleiben mittelmäßig – nix High Performance

Die Lösung?

Du kannst diese Dysfunktion lösen, indem du Teamleistungen statt Einzelpersonen belohnst. Mache klar, dass du es förderst, wenn andere zur Verantwortung gezogen werden. Wenn das Team die Angst vor Konflikten erfolgreich überwunden hat, wird es auch bereit sein, diese Dysfunktion anzugehen.

Wenn das dann geklappt hat,  wird dein Team …

  • schnell mögliche Probleme erkennen und die Handlungen und Vorgehensweisen der anderen in Frage stellen
  • den gleichen Maßstab an alles anlegen

Du als Führungskraft musst natürlich selber auf drakonische Strafen, aber auch Strafen im Allgemeinen verzichten – also falls du das noch heute so machst. 

#5 Mangelnde Ergebnisorientierung

Diese Fehlfunktion des Teams resultiert aus dem Umstand, dass sich die einzelnen Mitglieder auf ihre eigenen Leistungen oder ihren Status konzentrieren. Und zwar auf Kosten der kollektiven Ergebnisse. Ein solcher Fokus kann die Teammitglieder dazu bringen, etwas zu tun, das nicht den kollektiven Zielen dient, nur um individuelle Anerkennung zu erhalten oder ihr Ego zu stärken.

Teams, die nicht auf kollektive Ergebnisse fokussiert sind …

  • verlieren leistungsorientierte Teammitglieder
  • lassen sich leicht von kollektiven Zielen ablenken
  • werden sich nicht entwickeln

Damit dein Team sich auf das Ergebnis konzentrieren kann, ist es wichtig, klare Metriken zur Bewertung zu haben. Wenn die Teammitglieder bereits wissen, wie sie sich gegenseitig zur Rechenschaft ziehen können, werden sie sich gegenseitig dazu drängen, gemeinsame und nicht individuelle Ziele zu verfolgen. Wie bei der Vermeidung von Verantwortung sollten die Belohnungen auf dem Team und nicht auf einzelnen Ergebnissen und Leistungen basieren.

Wenn der Drang, sich in den Vordergrund zu spielen oder dem eigenen Ego zu gefallen, Teil der Persönlichkeit eines Teammitglieds ist, ist es nicht nötig, dagegen anzukämpfen oder es zu bestrafen. Nutze einen auf den Stärken basierenden Ansatz und stell sicher, dass der Eifer des Einzelnen gut mit den gemeinsamen Zielen übereinstimmt. Fang den Kollegen ein und spann ihn vor den Teamkarren. 

Sobald du dein Team dazu bringst, sich auf die Ergebnisse zu konzentrieren, wird es …

  • individualistisches Verhalten verhindern
  • den Fokus halten
  • den Erfolg genießen

High Performing Teams werden nicht geboren, sie werden gemacht. Das ist dein Job. Du musst erkennen, welche Dysfunktion dein Team daran hindert, gemeinsame Ergebnisse zu verfolgen und zu erreichen, und sie mit konkreten Managemententscheidungen anzugehen.

Ich empfehle dir ein Coaching bei mir oder meinen Onlinekurs zur virtuellen Führung von Teams. Er wird dir helfen, das Potenzial deines Teams zu heben und deine eigenen Stärken als Führungskraft zu verstehen.

Dieser Artikel basiert auf der Episode „Wie du die 5 Dysfunktionen eines Teams überwindest“ des Podcasts Dein Team, Deine Pflicht. Um diese Episode und viele andere zu hören, kannst du den Dein Team, deine Pflicht Podcast bei iTunes, Spotify, Amazon Music und anderen abonnieren. Auch gibt es den Artikel hier als Video zu sehen.

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Bildquelle Istockphoto.

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Der Autor

Kai Boyd ist ausgebildete Führungskraft und zeigt Unternehmern und Einzelkämpfern, wie sie ihre Führung verbessern können. Seit 1989 führt er Teams, Abteilungen, Bereiche und als Geschäftsführer auch Firmen für Konzerne, den Mittelstand und Start-ups, darunter PricewaterhouseCoopers, die Deutsche Telekom, Telefonica, deal united, Twilio, weg.de und viele mehr. Er lebt mit seiner Familie derzeit in München, glaubt an tägliches Jogging am Morgen und schätzt gutes Essen in guter Gesellschaft.

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