Der heilige Gral der Teamarbeit: Ein Team, das selbstverantwortlich ist

Der heilige Gral der Teamarbeit ist Selbstverantwortung im Team. Hier erfährst du, wie du als Führungskraft echte Verantwortung förderst und sowohl dein Team als auch dich selbst stärkst.

Für mich ist das der heilige Gral der Teamarbeit …

Ein Team, das selbstverantwortlich ist.

Kannst du dir vorstellen, wie das aussehen könnte?

Ein Team, das sich nicht ablenken lässt und neue Projekte richtig priorisiert.
Ein Team, das auch dann motiviert bleibt, wenn es schwierig wird und mehr Arbeit ansteht.
Ein Team, das aktiv Verantwortung übernimmt und nicht ständig auf deine Zustimmung angewiesen ist.

Wenn du jetzt denkst: „Okay, Kai, träum weiter …“

… kann ich dir nur sagen: Es ist möglich 🙂

Zuerst einmal: Was ist echte Verantwortung in einem Team?

Wenn ich von „Verantwortung“ spreche, meine ich nicht, dass Mitarbeiter auf Deadlines reagieren, die ihnen auferlegt werden, oder dass jemand schreit: „Schneller!“

Echte Verantwortung in einem Team entsteht, wenn die Mitarbeiter selbst entscheiden, die Arbeit auf eine bestimmte Weise, in einem bestimmten Tempo und in einer bestimmten Reihenfolge zu erledigen.

Statt sich auf noch mehr Druck und ein künstliches Gefühl der Dringlichkeit zu verlassen, sucht echte Verantwortung nach anderen Quellen der Orientierung:

Mehr Orientierung, mehr Kontext, mehr Neugier, mehr Prioritätensetzung.

Um diese echte Verantwortung zu erreichen, gibt es vier wichtige Praktiken, auf die man sich als Führungskraft konzentrieren sollte…

1. Klare Erwartungen > Schnelle Anweisungen

„Ich werde das schnell erledigen.“

Das ist unsere Standardreaktion, wenn wir neue Informationen erhalten und wollen, dass sich unser Team darauf einstellt.

Du schreibst eine Nachricht auf Slack. Du erwähnst etwas in einem Meeting.

Das kurzfristige Ergebnis ist, dass die Person den Kurs sofort korrigiert. Das ist gut.

Aber das langfristige Ergebnis ist viel schlimmer: Du hast dein Team darauf trainiert, nur auf deine Launen und Worte zu hören, anstatt auf das, was das Team wirklich leiten sollte.

Der einzige Weg, wie wir unserem Team helfen können, dem wahren Norden zu folgen, besteht darin, klare Erwartungen an das Team zu stellen.

Wenn wir als Führungskraft von Anfang an klare Erwartungen formulieren, passieren einige Dinge:

Es liegt nun in der Verantwortung des Teams, wichtige Informationen zu sammeln und zu verarbeiten.
Dein Team versteht, warum diese Informationen wichtig sind und wie man sie am besten priorisiert.
Auf der Grundlage dieser Priorisierung versteht es, dass von ihm erwartet wird, entsprechend zu handeln.
Sie reagieren auf Erwartungen, nicht auf deine Launen und Worte.

Es ist bekannt, dass es schwierig ist, klare Erwartungen zu formulieren. Gallup hat herausgefunden, dass nur etwa die Hälfte aller Arbeitnehmer angibt, dass sie wissen, was von ihnen bei der Arbeit erwartet wird.

Stelle deinem Team diese vier wichtigen Fragen, um klare Erwartungen zu formulieren:

Ist klar, woran wir erkennen, ob wir erfolgreich waren?
Ist klar, wie „gute Arbeit“ aussieht?
Ist klar, wie „hohe Qualität“ aussieht?
Ist klar, was „pünktlich“ bedeutet?

Beginne mit diesen Fragen, damit dein Team versteht, worauf es ankommt, und nicht mit schnellen Anweisungen, die du links und rechts aufschreibst.

2. Neugier > Angst

„Wir verlassen uns alle auf dich …““

„Wenn es nicht klappt, werde ich enttäuscht sein …“

Vielleicht hoffst du, dass diese Aussagen zeigen, was auf dem Spiel steht. Dass viel auf dem Spiel steht …

Aber in Wirklichkeit schüren diese Aussagen Angst. Es sind bedingte Aussagen, die suggerieren, dass etwas Schlimmes passieren wird, wenn etwas nicht getan wird.

Bedingte Aussagen führen dazu, dass sich die Person, die sie hört, unsicher fühlt. Und die Forschung zeigt: Je unsicherer sich eine Person fühlt, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie gute Leistungen erbringt.

Statt also machiavellistisch zu sein und Angst zu schüren, ist es produktiver, Neugier zu wecken.

Neugier auf das, was das Team zurückhalten könnte. Neugier auf die Rolle, die du spielen könntest, um ihnen zu helfen, ihre Ziele zu erreichen.

Wenn du Neugier statt Angst weckst, kannst du deinem Team ein größeres Gefühl der Sicherheit geben, damit sie Höchstleistungen erbringen und sich selbst gegenüber verantwortlich fühlen.

Stelle dir diese sieben Fragen, um mit Neugier (statt mit Angst) zu führen:

Mache ich klar, woran wir erkennen, ob wir erfolgreich waren?
Gebe ich eine Richtung vor, was wir priorisieren sollen und warum?
Gebe ich meinem Team genügend Kontext, um mit Unsicherheiten umgehen zu können?
Nenne ich die genaue Dringlichkeit und nicht nur die gefühlte Dringlichkeit?
Wie helfe ich ihnen, selbst zu erkennen, welche Fortschritte gemacht werden müssen?
Wie entlaste ich mein Team, damit es sich auf das Wesentliche konzentrieren kann?
Wie klar ist, wie ihre Arbeit zum großen Ganzen beiträgt?

3. Kontext > Deadlines

Ja, Deadlines sind wichtig. Aber wir alle haben schon erlebt, was passiert, wenn ein Team ohne Rücksicht auf Qualität auf eine Deadline zusteuert. Oder wenn ein Team so sehr auf eine Deadline fixiert ist, dass es einen wichtigen Teil des Projekts übersieht, der von Anfang an in den Projektumfang hätte aufgenommen werden müssen, um die Deadline einhalten zu können.

Je mehr Kontext, je mehr „Warum“ wir als Manager geben, desto wahrscheinlicher ist es, dass unser Team die Deadline genau einhält.

Stelle dir diese vier Fragen, um sicherzustellen, dass du deinem Team genügend Kontext gibst:

Habe ich meinem Team erklärt, warum es diese Deadline gibt?
Habe ich darüber nachgedacht, was ich ihnen zusätzlich abverlange?
Habe ich gefragt: „Was kann ich euch abnehmen?“
Haben wir über „Start, Stopp, Weiter“ gesprochen?

Wenn man einen Kontext um die Deadline schafft, hat die Deadline eine Bedeutung. Sie ist nicht länger ein willkürliches Ziel.

Je mehr Bedeutung sie hat, desto motivierter ist dein Team.

4. Autonomie > Abhängigkeit

Wenn du willst, dass dein Team mehr Verantwortung übernimmt, musst du Systeme einrichten und Verhaltensweisen fördern, die die Selbstständigkeit stärken – und nicht die Abhängigkeit von dir als Führungskraft.

Als Führungskraft Abhängigkeit vermeiden bedeutet:

Vermeide es, der Experte zu sein: Wenn jemand eine Frage hat, achte darauf, dass du dem Rest deines Teams die Antwort mitteilst und wie du zu dieser Antwort gekommen bist. Sonst wirst du zum Engpass für dein Team.
Versuche nicht, das Problem selbst zu lösen: Wenn jemand feststeckt oder hinterherhinkt, widerstehe der Versuchung, das Problem selbst zu lösen. Sonst verlässt sich dein Team weiterhin auf dich und lernt nicht, das Problem selbst zu lösen.

Wenn du diese Dinge vermeidest, heißt das nicht, dass du den Fragen der Leute ausweichst oder sie im Regen stehen lässt. Vielmehr…

Fördere die Selbstständigkeit deines Teams:

Investiere Zeit in das Lernen: Nimm dir Zeit, um deinem Team zu helfen, zu lernen und ein Problem besser zu verstehen. Zeige ihnen, wie du über ein komplexes Problem denkst und stelle ihnen Fragen, damit sie sich selbst ein Bild machen können.
Gib „Kontext-Hinweise“: Wenn jemand um Rat fragt, frage zum Beispiel: „Wie dringend ist das?“ Anstatt einfach zu antworten: „Nicht dringend“, kannst du sagen: „Das ist nicht geschäftskritisch und kann auf nächsten Monat verschoben werden, weil…“. Du gibst ihnen den Kontext, damit sie ein Gefühl dafür bekommen, wie sie sich in der Zukunft orientieren können.

Das braucht Zeit. Mehr Zeit, als wenn du es einfach selbst machst.

Wenn du zögerst, dir diese Zeit zu nehmen, verstehe ich das…

Aber bedenke Folgendes: Die Zeit, die du im Vorfeld investierst, ist der einzige Weg, um zu verhindern, dass du später überfordert bist, weil du der einzige Fehlerteufel im Team bist.

Den Kreislauf der Abhängigkeit durchbrichst du, indem du die Selbstständigkeit förderst. Und nur so kann echte Verantwortung im Team entstehen.

Die Brücke zwischen Mythos und Wirklichkeit

Wenn man diese vier Praktiken befolgt, ist man dann von allen teambezogenen Herausforderungen befreit?

Nein, natürlich nicht.

Aber diese Praktiken ermöglichen es dem Team, immer selbstständiger zu denken und zu handeln. Zu wissen, was wichtig ist und Prioritäten zu setzen. Sie finden selbst Lösungen und sind nicht auf deine Zustimmung oder Anleitung angewiesen.

Und das Wichtigste: Sie werden diese Dinge tun wollen. Denn du hast ihnen klare Erwartungen, Neugier, Zusammenhänge und Autonomie vermittelt. Die Arbeit bedeutet ihnen jetzt mehr…

Und wenn die Arbeit mehr bedeutet, ist dein Team bereit, entsprechend zu reagieren.

Echte Verantwortung in deinem Team muss kein Mythos sein. Als Führungskraft kannst du konkrete Schritte unternehmen und Fortschritte erzielen. Jede dieser vier empfohlenen Maßnahmen wird einen großen Unterschied machen.

Ich freue mich darauf, von dir zu hören, wie es bei dir läuft und wie du diese Maßnahmen umsetzt.

Hier schreibt Editor Team