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Was tun, wenn das Gehalt der neuen Kollegen höher ist? – Ein Leitfaden für Führungskräfte

Eine deiner besten Mitarbeiterinnen, nennen wir sie Anna, kommt mit einer Mischung aus Wut, Enttäuschung und Frustration in ihr Büro. Sie hat auf einer Firmenveranstaltung erfahren, dass ihr neuer Kollege, Tom, trotz gleicher Position und Aufgaben 25% mehr verdient. Und nun sitzt sie da, fühlt sich unfair behandelt und erwartet eine Erklärung – oder vielleicht sogar eine Gehaltserhöhung.

Das Problem? Anna will nicht offenlegen, dass sie über Toms Gehalt Bescheid weiß, möchte aber trotzdem eine Veränderung.

Was machst du jetzt als Führungskraft, wenn deine Mitarbeiter unzufrieden mit Gehaltsunterschieden sind? Wie gehst du mit dieser heiklen Situation um, ohne das Vertrauen zu verlieren und gleichzeitig für Gerechtigkeit zu sorgen?

Die drei Pains deiner Mitarbeiter

Zuerst musst du verstehen, was hinter Annas Frust steckt. Warum sind Mitarbeiter unzufrieden mit Gehaltsunterschieden? Es geht selten nur ums Geld. Höheres Gehalt ist nur ein Symptom, das tiefere Bedürfnisse widerspiegelt:

  1. Das Bedürfnis nach Wertschätzung: Anna fühlt sich übergangen. Sie hat jahrelang loyal gearbeitet, Verantwortung übernommen und zu dem Erfolg des Unternehmens beigetragen. Dass Tom, der neu im Team ist, besser bezahlt wird, kratzt an ihrem Selbstwertgefühl.
  2. Das Bedürfnis nach Fairness: Menschen vergleichen sich – das ist menschlich. Wenn Anna den Eindruck hat, dass sie ungerecht behandelt wird, entsteht ein Vertrauensbruch. Dieser kann dazu führen, dass sie sich innerlich zurückzieht oder sogar das Unternehmen verlässt.
  3. Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit: Anna möchte das Gefühl haben, ein wichtiger Teil des Teams zu sein. Das höhere Gehalt des neuen Kollegen gibt ihr das Gefühl, weniger wert zu sein – und das isoliert.

Warum diese Situation auch deine Chance ist

Als Führungskraft hast du jetzt die Möglichkeit, Anna zu zeigen, dass du auf Augenhöhe mit ihr kommunizierst. Wenn du diesen Moment richtig nutzt, kannst du nicht nur ihre Motivation zurückgewinnen, sondern auch die Bindung zu deinem Team stärken.

Hier ist, was du nicht tun solltest:

  • Abwiegeln: Sätze wie „Das ist halt Marktwirtschaft“ oder „Tom hat besser verhandelt“ zerstören das Vertrauen.
  • Rechtfertigen: Versuche nicht, das höhere Gehalt des Kollegen zu erklären. Das lenkt vom eigentlichen Thema ab und verschärft den Konflikt.

Der 3-Schritte-Ansatz: So gehst du vor, wenn Mitarbeiter unzufrieden mit Gehaltsunterschieden sind

Schritt 1: Zuhören und Perspektive verstehen

Beginne das Gespräch, indem du Anna aktiv zuhörst. Stell offene Fragen, um ihre Sichtweise zu verstehen:

  • „Wie fühlst du dich aktuell in deiner Rolle?“
  • „Welche Veränderungen wünschst du dir, um dich hier weiterhin wohlzufühlen?“
  • „Gibt es etwas, das dich gerade besonders beschäftigt?“ Lass Anna ihren Frust äußern, ohne zu unterbrechen. Du musst nicht sofort eine Lösung anbieten – manchmal reicht es, Verständnis zu zeigen, um die Situation zu entschärfen.

Schritt 2: Transparenz schaffen

Nachdem Anna ihren Standpunkt dargelegt hat, ist es wichtig, die Karten offen auf den Tisch zu legen – zumindest teilweise. Sprich über die Herausforderungen, die das Unternehmen in der aktuellen Marktsituation hat:

  • „Wir sind in einer Wachstumsphase, und neue Kollegen erwarten oft höhere Gehälter, weil wir jetzt in einer anderen Wettbewerbsposition sind.“
  • „Das bedeutet aber nicht, dass deine Leistung weniger wertgeschätzt wird. Im Gegenteil: Du hast diesen Erfolg maßgeblich mit aufgebaut.“ Das zeigt Anna, dass du die Situation verstehst und gleichzeitig die Gesamtlage im Blick hast.

Schritt 3: Eine Lösung anbieten

Hier ist der Moment, in dem du Anna nicht nur ernst nehmen, sondern auch konkrete Perspektiven bieten musst. Dabei geht es nicht nur ums Geld, sondern auch um Entwicklungsmöglichkeiten. Überlege dir vor dem Gespräch:

  • Welche Argumente kannst du für eine Gehaltserhöhung anführen? Gibt es messbare Ergebnisse oder Projekte, bei denen Anna überdurchschnittlich viel geleistet hat?
  • Welche Alternativen kannst du anbieten? Vielleicht sind Weiterbildungen, zusätzliche Urlaubstage oder die Aussicht auf eine neue Position Optionen, die Anna wertschätzt.

Ein Beispiel für eine Antwort:

  • Wenn du das Gehalt anpassen kannst: „Ich sehe deinen Beitrag ganz klar und möchte das auch finanziell anerkennen. Lass uns konkret darüber sprechen, was fair wäre und wie wir das umsetzen können.“
  • Falls du das Gehalt nicht sofort anpassen kannst:„Ich verstehe deinen Punkt absolut. Da wir gerade unsere Gehaltsstruktur überprüfen, möchte ich sicherstellen, dass wir diese Themen spätestens im nächsten Quartal klären. Bis dahin können wir andere Dinge umsetzen, die dir wichtig sind.“

Was du langfristig tun kannst, um Gehaltkonflikte im Team zu vermeiden

Diese Situation zeigt dir, wie wichtig es ist, proaktiv zu führen. Damit solche Konflikte erst gar nicht entstehen, solltest du regelmäßig überprüfen, ob sich dein Team fair behandelt fühlt.

1. Transparente Gehaltsstrukturen schaffen

Mach deutlich, welche Kriterien für Gehaltserhöhungen gelten. Wenn Mitarbeitende wissen, dass Leistung, Erfahrung und Entwicklung regelmäßig überprüft werden, entstehen weniger Spannungen.

2. Regelmäßiges Feedback geben

Sorge dafür, dass deine Teammitglieder regelmäßig Rückmeldung zu ihrer Arbeit erhalten – und zwar nicht nur Kritik, sondern auch Lob. Das zeigt ihnen, dass ihre Arbeit gesehen und wertgeschätzt wird.

4. Entwicklungsperspektiven bieten

Geld ist wichtig, aber oft wünschen sich Mitarbeitende auch Herausforderungen und Möglichkeiten, zu wachsen. Sprich mit deinem Team darüber, welche Ziele sie haben, und unterstütze sie dabei.

Die Chance für dich: Zeig, dass du führst

Du wirst als Führungskraft nicht daran gemessen, wie gut du Konflikte vermeidest, sondern wie souverän du mit ihnen umgehst. Anna wird sich nach diesem Gespräch entweder geschätzt und gehört fühlen – oder sich innerlich verabschieden. Und du entscheidest, welches Gefühl sie mitnimmt.

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Was du lernst:

  • Wie du souverän und empathisch auf schwierige Gespräche reagierst.
  • Wie du dein Team langfristig motivierst und Konflikte entschärfst.
  • Wie du Gehälter und Wertschätzung geschickt kommunizierst – ohne dich selbst zu überfordern.

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Denn Führung ist nicht, alles richtig zu machen. Führung ist, im richtigen Moment richtig zu handeln. Und dieser Moment ist jetzt.

Hier schreibt Kai Boyd
Mit jahrzehntelanger Erfahrung in Führungspositionen, darunter bei PricewaterhouseCoopers und Deutsche Telekom, Telefonica, deal united, Twilio und weg.de, hilft Kai Boyd Unternehmern und Einzelkämpfern, ihre Führungsfähigkeiten zu verbessern. Der Münchner und begeisterte Jogger bringt Expertise aus Konzernen, dem Mittelstand und Start-ups ein.

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