Low Performance war gestern!

Jedes Unternehmen kennt schwierige Zeiten und Ungewissheit. Die aktuellen Zeiten halten für Führungskräfte ganz neue Herausforderungen bereit. Aber auch andere Umstände können für ein Unternehmen Zeiten von Ungewissheit einläuten: Plötzliche Umsatzeinbußen, die Notwendigkeit von Sparmaßnahmen und Umstrukturierungen und sogar das Verschlanken einer Organisation – all das kann auf Mitarbeiter verunsichernd wirken. Als Führungskraft bedeutet das, dass Ziele von ganz besonderer Bedeutung sind. Wenn deine Mitarbeiter auf deiner Seite sind, wirst du es umso leichter haben. Aber wie kannst du das schaffen? Immerhin bist du selbst vielleicht nicht ganz sicher, wie die Situation ausgehen wird. Beachte diese acht Punkte und Führung wird auch in Zeiten von Ungewissheit leicht.

 

Wenn du dir dein Team gut zusammengestellt hast, sind die Mitarbeiter nicht auf den Kopf gefallen. Haben sie plötzlich weniger zu tun und werden die Vorgesetzten immer nervöser, spüren sie, dass etwas nicht stimmt. Du solltest unbedingt vermeiden, dass sich eine allgemein schlechte Stimmung im Team breitmacht. Kommunikation ist hier das Stichwort. Ihr müsst plötzlich alle den Gürtel enger schnallen? Vormals sichere Privilegien geraten ins Wanken und Anfragen der Mitarbeiter, die früher einfach durchgewunken werden, müssen plötzlich besprochen werden? Viele Mitarbeiter haben für solche Signale feine Antennen und wenn sich erst einmal Gerüchte breitmachen, hast du es als Führungskraft immer schwerer, diese zu entkräften. Proaktives Handeln ist gefragt. Kommuniziere offen und vor allen Dingen frühzeitig. Jede Krise zeichnet sich zumindest ein Stück vor dem akuten Fall ab. Informiere deine Mitarbeiter, dass der Kurs gerade etwas holpriger werden könnte. Nur gut und rechtzeitig informierte fühlen sich als wirklicher Bestandteil eines Teams und nicht als reine Befehlsempfänger. Niemand mag das Gefühl, Kanonenfutter zu sein. Hast du deine Mitarbeiter jedoch gut in den Prozess eingebunden, werden sie mutmaßlich bereit sein, dir als Mitstreiter zum Führen und Bewältigung der Krise zur Seite zu stehen.

 

Eine Krise lässt sich gut mit einem Hausbrand vergleichen. Die Mitarbeiter riechen schon, dass irgendetwas schmort, aber sie können aus ihrer Warte nicht wirklich einschätzen, wie schlimm es bestellt ist. Das Schlimmste, was dir als Führungskraft jetzt passieren kann, ist, dass sich Gerüchte ausbreiten. Denn Gerüchte wirken auf eine Krise wie Öl auf Feuer. Es wird immer größer. Die Flüsterpost dichtet jeden Tag neue Krisenherde dazu und so werden auch Aspekte, die gar nicht zur Krise gehören, plötzlich Teil eines größeren Ganzen. Wenn du das nicht rechtzeitig eindämmst, steht bald das ganze Haus in Flammen, obwohl eigentlich nur ein kleines Strohfeuer vorlag.

Natürlich kann jede Krise auch bedeuten, dass sich für einzelne Mitarbeiter etwas verändert. Aber wenn du mit deinen Mitarbeitern ganz ehrlich sprichst, können sie die Lage einschätzen. Vielleicht haben sie sogar selbst Ideen, wie sie Teil der Lösung des Mitarbeiter Problems sein können. Vermeide jedoch bei deiner Ehrlichkeit Horrorszenarien. Denn auch diese werden durch die Gespräche im Team immer größer. Wichtig ist eine realistische Einschätzung: Was könnte passieren, was könnten die nächsten Konsequenzen sein. Ebenso wichtig ist aber die Ausstrahlung deiner Kompetenz: Was tut die Führung, um dem Problem Herr zu werden? Was hast du als Führungskraft bereits getan, um die Krise einzudämmen?

 

Zeiten der Ungewissheit sind auch Zeiten der Entscheidungen. Die können auch einmal wenig populär ausfallen. Da fallen plötzlich Boni weg, sonst übliche Vergünstigungen sind nicht mehr so selbstverständlich. Vielleicht ist es sogar so, dass Anfragen der Mitarbeiter abgelehnt werden müssen, weil es beispielsweise eine Kostenfrage ist, die der Mitarbeiter nicht in seiner Gänze abschätzen kann. Wenn du als Führungskraft eine Entscheidung getroffen hast, solltest du dazu stehen können. Da ist es im Unternehmen wie in einer Familie: Triff nur Entscheidungen, zu denen du am Ende des Tages auch stehen kannst. Natürlich solltest du dich nicht in die Situation bringen, in der du jede Entscheidung rechtfertigen musst. Aber du solltest immer ehrlich bleiben und wenn du einem Entschluss gefasst hast, solltest du die Verantwortung nicht an andere abgeben. Die Bank entscheidet nicht für dich, das tust du selbst. Wenn du hier Schwäche zeigst und immer andere Schuldige für unpopuläre Entscheidungen vorschiebst, zeigt das eben keine gute Mitarbeiterführung, sondern mindert sogar deine Glaubwürdigkeit.

 

Jede Krise hat ihre Gewinner, aber eben auch ihre Verlierer. Das gehört zu Veränderungsprozessen, die Zeiten der Ungewissheit mit sich bringen, nunmal dazu. Vermeide es daher unbedingt, permanent auf das große, mysteriöse »Wir« zu pochen. Denn wenn du immer nur auf das »Wir« setzt, erwarten die Mitarbeiter zurecht, dass sie bis zum bitteren Ende Teil dieses Kollektivs sind. Was aber, wenn du vor der Situation stehst, dass du Entlassungen vornehmen musst? Dann bricht das Kollektiv auseinander und die vormals starke Wand des Teams bröckelt. Niemand leistet gerne und wird dann bestraft. Hoffnung verbreiten ist in Zeiten der Ungewissheit wichtig, aber du solltest nicht der große Märchenonkel sein, der die Illusion weckt, am Ende würde alles gut werden. Ein Slogan wie »Manchmal muss sich etwas ändern, damit sich etwas ändert« ist wesentlich hilfreicher als »Alles wird toll.« Denn das wird es vielleicht nicht. Dinge müssen sich verändern und das kann unter Umständen auch die bereits angesprochenen unpopulären Entscheidungen mit sich bringen. Ehrlichkeit werden die Mitarbeiter zu schätzen wissen, auch wenn das bedeutet, dass sie selbst unter negative Konsequenzen der Veränderungen kommen.

 

Als Führungskraft ist es nicht deine Aufgabe, möglichst beliebt zu sein. Wenn du in allgemeines Gejammer und Gemecker einstimmst, bringt dir das nur kurzfristige Sympathiewerte. Es zeigt aber keine Stärke, sondern eher Schwäche. Dein Team braucht aber deine Stärke, gerade wenn die Zeiten ungewiss sind. Konstruktiv wird es nur, wenn du zeigst, dass es durchaus möglich ist, dass ihr gestärkt aus der Krise hervorgeht. Jede Krise bietet die Möglichkeit, erfolgreich gemeistert zu werden. Da ist gute Vorbereitung alles: Zeige deinen Mitarbeitern auf, dass ihr auch schon andere schwierige Situation erfolgreich gemeistert habt. Auch das Aufzeigen möglicher Lösungswege ist ein Schritt in die richtige Richtung. Deine Mitarbeiter sollten unter allen Umständen sehen und fühlen: Hier bin ich bei allen Schwierigkeiten gut aufgehoben. Ich kann selbst etwas zur Verbesserung der Situation beitragen. Meine Führungskraft weiß noch immer, was zu tun ist und stochert nicht blind in einer Fülle von Lösungsansätzen herum. Hier gibt es noch einen Plan und an den halten wir uns jetzt.

 

Auch in der Krise solltest du deine Ziele nicht aus den Augen verlieren. Diese sehen jetzt natürlich anders aus als vor den Zeiten der Ungewissheit. Aber gute Mitarbeiter wissen das und können sich durch offene Kommunikation darauf einstellen. Du siehst es schon: Kommunikation ist alles. Eine glasklare Zielsetzung bietet deinen Mitarbeitern einen guten Halt und den brauchen sie, wenn der Kurs zu schlingern beginnt. Gute Vorbereitung ist hier alles: Entwickle einen konkreten Plan, der klare Maßnahmen für die einzelnen Mitarbeiter enthält. Auch Meilensteine für das ganze Team sollten hierin enthalten sein. Denn dann weiß jeder Mitarbeiter, was seine Aufgabe ist. Er fühlt sich als Teil der Lösung und kann auf seine eigenen und die Ziele des Teams hinarbeiten. Nur so ist auch weiter ein gutes Miteinander im Team möglich. Denn wenn jeder weiß, wer was zu tun hat, damit die Krise gemeinsam bewältigt wird und wenn klar ist, wer hier die Führung hat, kann das Boot wieder in sicherer Fahrwasser bewegt werden.

 

Du hast deinem Team und dir selbst konkrete Ziele und Meilensteine gesetzt. Nun gilt es, diese zu kontrollieren. Gerade in ungewissen Zeiten ist Kontrolle einer der wichtigsten Schritte. Denn woher willst du wissen, ob ihr wieder auf einem guten Weg seid, wenn du es nie überprüfst? Checke also in regelmäßigen Abständen, ob du und die Mitarbeiter auf Kurs sind, wenn es um das Erreichen der gesetzten Meilensteine geht. Solltest du dabei bemerken, dass sich Mitarbeiter eher im Meckern und Jammern üben, musst du dir bewusst sein, dass das den bereits angesprochenen Brand ungünstig beeinflusst. Da musst du sofort aktiv werden. Vermeide es, den betreffenden Mitarbeiter bloßzustellen, denn dann wird er nicht mehr an deiner Seite stehen wollen. Aber konfrontiere ihn, idealerweise in einem Vier-Augen-Gespräch mit den möglichen Auswirkungen seines negativen Redens und Handelns. Gut ist es, wenn du ihm die Möglichkeiten aufzeigst: Ihr könnt euch entweder der Situation ergeben und darin untergehen. Dann wird alles immer schlechter und ihr geht als Verlierer aus der Situation hervor. Oder ihr sorgt gemeinsam dafür, dass es wieder besser wird. Stelle ihn vor die Wahl: Welche dieser Optionen bevorzugt er. Als guter Mitarbeiter wird er die zweite Option wählen wollen. Vereinbare konkret mit ihm, was seine nächsten Schritte sind und wie er weiter Teil der Lösung sein kann. Manchen Menschen ist ihr Gejammer in dem Moment gar nicht bewusst. Nun hast du es ins Bewusstsein gerückt. Dann sollte sich das Verhalten ändern. Tut es das nicht, musst du konsequent vorgehen. Eine zweite Chance verdient jeder, aber die sollte er dann auch nutzen. Du zeigst gute Führungsqualitäten, wenn du Gejammer gar nicht erst um sich greifen lässt, weil es nur in einer Spirale aus Negativität enden wird.

 

Auch wenn die Krise nicht komplett gemeistert ist – auch erste Teilerfolge möchten gefeiert werden. Das zeigt deinen Mitarbeitern, dass du es nicht als selbstverständlich hinnimmst, dass sie dir so gut helfen. »Nicht gemeckert ist Lob genug« mag als Witz geeignet sein, ist aber kein guter Führungsstil. Feiert ihr hingegen gemeinsam Erfolge, wird das deine Mitarbeiter dazu motivieren, auch die weiteren Erfolge zu erzielen. Denn dann wissen sie, dass du das große Ganze im Blick hast und durchaus registrierst, wer Teil der Lösung ist und wer nicht. Sie wissen, dass sie auf einem guten Weg sind und werden weiter in diese Richtung marschieren.

 

Bei all diesen Hinweisen ist es wichtig, dass du Mensch bleibst. Mitarbeiterführung ist immer ein Abwägen aus Stärke und einem kumpelhaften Schulterklopfen. Auch in der Krise solltest du deinen Mitarbeitern menschlich begegnen. Nimm ihre Sorgen durchaus ernst und führe, wenn nötig, Gespräche. Verliere dich aber nicht in der Menschlichkeit. Denn als Führungskraft musst du Entscheidungen treffen. Das bedingt manchmal, dass du schnell handeln musst. Reden um des Redens willens hat noch kein Team aus der Krise geführt. Schaffe eine gesunde Mischung aus Gespräch und Aktion. Deine Mitarbeiter werden das als gute Führung und dich als starken Kapitän wahrnehmen und werden umso mehr bereit dazu sein, sich in die Lösung der Krise einzubringen. Letzten Endes wissen deine Mitarbeiter auch, dass du auch nur ein Mensch bist. Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen und wenn du ein gutes Standing im Team hast, werden sie dir auch Fehler verzeihen.

 

Handele dennoch auch in Zeiten der Ungewissheit kompetent. Nicht jede Entscheidung kann aus der Hüfte getroffen werden. Hole dir alle notwendigen Informationen ein, bevor du loslegst. Wäge dabei auch mögliche weitere Entscheidungen ab. Denn kaum etwas wirkt unglaubwürdiger als eine Führungspersönlichkeit, die ständig Fehler einräumen und sich permanent revidieren muss. Klar ist auch: Du kannst nicht alles selbst wissen. Wenn es nötig ist, kommt wieder deine Ehrlichkeit ins Spiel. Du brauchst Informationen? Frag die Mitarbeiter, die jeden Tag damit zu tun haben. Denn schließlich bist du die Führungskraft, nicht der Facharbeiter.

 

Du musst nicht alles wissen, aber du musst wissen, woher du Informationen bekommen kannst. Das zeigt nicht im Geringsten Schwäche, wie man vielleicht vermuten könnte. Es zeigt, dass du deine eigenen Grenzen abschätzen kannst und dass du durchaus bereit bist, Hilfe anzunehmen. Achte aber auch hier darauf, dass deine Position stark bleibt: Dein Mitarbeiter darf dir Informationen geben. Er darf dir auch Vorschläge unterbreiten. Aber er wird weder die Person sein, die die letzte Entscheidung in der Hand hat, noch wird er den Kopf hinhalten müssen, wenn die Entscheidung falsch war.

 

Tatsache ist auch: Du bist Führungskraft und kein Prophet. Letzten Endes kannst du nicht wissen, wie es ausgeht. Du kannst führen und du kannst Ziele und Meilensteine festlegen. Sollten sich die Bedingungen aber ändern, kann es durchaus sein, dass der Kurs angepasst werden muss. Wenn das der Fall ist, kannst du dich erneut an den Punkten 1-8 orientieren. Auch eine rechtzeitig angekündigte Kursänderung wird deine Mitarbeiter nicht aus dem Boot werfen und wenn sie sich weiter als Teil der Lösung begreifen, werden sie auch auf dem veränderten Kurs an deiner Seite stehen.