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Warum du in dein Team investieren musst

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Dieser Artikel basiert auf der Podcast-Folge „Warum es gut ist, in dein Team zu investieren“ des „Dein Team, Deine Pflicht“-Podcasts. Um diese Folge und viele weitere zu hören, kannst du den „Dein Team, Deine Pflicht“-Podcast z. B. auf iTunes, Spotify und Amazon Music abonnieren.

Den kostenlosen Mini-Leitfaden zu dieser Folge erhältst du jede Woche mit meinem Newsletter. Den kompletten Leitfaden zu dieser Folge kannst du hier downloaden. Ein Abo mit einem Zugang zu allen vergangenen und zukünftigen Leitfäden erhältst du hier.

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Warum es gut ist, in Mitarbeiter zu investieren

Die Entscheidung, in deine Mitarbeiter zu investieren, kann eine der klügsten Entscheidungen sein, die du als Führungskraft triffst. Wenn du Geld, Zeit oder Energie in das Wachstum eines Mitarbeiters investierst, kann das für ihn, für dich und für dein Unternehmen von großem Nutzen sein.

Kosten jetzt, Nutzen später

Ohne Fleiß kein Preis! Natürlich kommen nur wenige Erfolge ohne irgendeine Art von Opfer. Wenn wir investieren, geben wir Geld (oder manchmal eine andere Ressource wie z. B. Zeit) und erwarten ROI (Return on Investment) in der Zukunft. Wie bei einer finanziellen Investition bedeutet eine Investition in Menschen, dass man auf die langfristigen Vorteile aus ist, die sich aus den kurzfristigen Opfern ergeben.

Lass uns mal auf die beiden Elemente Kosten und Nutzen schauen, wenn wir in Mitarbeiter investieren:

Die Kosten: 

Sie können in verschiedenen Formen auftreten: die Zeit, die der Mitarbeiter mit der Ausbildung verbracht hat, deine Zeit, in der du ihn unterstützt hast, das Geld der Firma für die Gebühren, die verlorene Produktivität während der Abwesenheit usw. Es ist auch immer etwas Risiko dabei: Wird der Mitarbeiter das Gelernte auch wirklich anwenden? Wird er bei der Firma bleiben, damit wir gemeinsam die Früchte seines Wissens ernten können? Wird die Belohnung letztendlich die Kosten rechtfertigen? 

Der Nutzen: 

Sowohl der Mitarbeiter als auch die Führungskraft profitieren davon, in Wachstum zu investieren. Der Mitarbeiter kann neue Fähigkeiten erlernen, die seine Leistung verbessern und/oder sogar neue Ergebnisse erzielen. Das neue Wissen macht ihn vielleicht auch wertvoller. Es kann seine Karriere vorantreiben, ihn aber auch engagierter machen und die Wahrscheinlichkeit, dass er der Firma treu bleibt, steigt (Ausbildung und Entwicklung sind jedenfalls großartige Strategien zur Mitarbeiterbindung.) Der Mitarbeiter wird selbstbewusster und muss sich weniger auf dich verlassen, wodurch mehr Zeit für dich frei wird. Als Führungskraft hast du vielleicht die Möglichkeit, mehr Verantwortung an das Teammitglied zu delegieren. Das kann dir neue Optionen für deine Arbeit eröffnen. Es liegt auf der Hand: Ihr beide werdet von den verbesserten Fähigkeiten und Ergebnissen des Mitarbeiters profitieren.

Beim Investieren in deine Mitarbeiter geht es immer darum, jetzt Kapital einzusetzen, um später Wachstum zu ermöglichen – auch wenn es sich auf deine Zeit, dein Einkommen oder deine kurzfristige Produktivität auswirkt.

Lege fest, wie du in deine Mitarbeiter investierst

Vielleicht bist du dir nicht sicher, wie du am besten in die verschiedenen Teammitglieder investieren solltest. Hier sind fünf Parameter, die dir bei deiner Entscheidung helfen können. Frage dich: 

  • Quantität des Ergebnisses: Produziert dein Mitarbeiter den erwarteten Output?  
  • Qualität der Ergebnisse: Ist die Arbeit, die dein Mitarbeiter leistet, von hoher Qualität? 
  • Pünktlichkeit der Ergebnisse: Hält der Mitarbeiter die Fristen ein oder nicht?  
  • Aufbau von Moral: Wie trägt der Mitarbeiter zu einer positiven, kooperativen Teamstimmung bei?   
  • Die Beziehung: Wie verbessert der Mitarbeiter die Beziehungen zu allen Beteiligten innerhalb und außerhalb seines Teams? 

Indem du jeden Mitarbeiter nach diesen Kriterien beurteilst, kannst du konkrete Wachstumsbereiche eines Mitarbeiters identifizieren. 

Denk über Fragen wie diese nach: 

  • Muss er effizienter sein? Geht es um Fähigkeiten und Fertigkeiten oder um Zeitmanagement? 
  • Muss er die Qualität seiner Arbeit verbessern, indem er Fähigkeiten entwickelt oder sein Wissen erweitert?  
  • Muss er Führungsfähigkeiten entwickeln, wie z. B. das Leiten großer Projekte?  
  • Muss er mehr auf sein emotionales Verhalten achten, z. B. wie er Frustration ausdrückt oder mit Stress umgeht? 
  • Muss er seine Work-Life-Balance verbessern?  
  • Muss er sich mehr darauf konzentrieren, wie er mit anderen zusammenarbeitet, z. B. in Bezug auf seinen Kommunikationsstil oder den Informationsaustausch? 

Denk daran, dass es nicht nur von dir abhängt! Sprich offen mit deinen Mitarbeitern über ihre Ziele und Herausforderungen. Frage sie, welche konkreten Fähigkeiten sie verbessern wollen und was sie lernen müssen, um ihre Karriere voranzubringen. Nutze den kostenlosen Mini-Guide, um deinem Teammitglied und dir selbst beim Nachdenken, Brainstorming und Planen für ihre Entwicklung zu helfen – du erhältst ihn wie immer jede Woche mit dem Newsletter (den vollständigen Leitfaden gibt’s hier). 

Die obigen Fragen kannst du natürlich auch nutzen, um sie direkt mit deinem Mitarbeiter zu besprechen. Die Antworten sollten dir helfen ihn besser zu verstehen und in der Konsequenz ihn bei seiner Entwicklung unterstützen. Ehrliches Feedback zur Selbsteinschätzung ist aber auch hier wichtig. 

Maßnahmen auf individueller Ebene

Jetzt, wo ihr einige Bereiche für potenzielles Wachstum identifiziert und du mit deinem Teammitglied über diese gesprochen hast, solltet ihr gemeinsam über geeignete Maßnahmen entscheiden. Folgendes Vorgehen hat sich als praktisch erwiesen:

Gib deinem Mitarbeiter eine Aufgabe, die ihn aus seiner Komfortzone holt. Es sollte etwas sein, das ihm abnötigt etwas Neues zu lernen, damit er die Aufgabe erledigen kann. 

Unterstütze ihn flankierend, indem du z. B. die Teilnahme an einem Kurs oder einer Konferenz ermöglichst. Eine meiner Mitarbeiterinnen wollte thematisch unbedingt aus dem Recruiting heraus hinein ins Employer Branding. Also habe ich dir Aufgabe gegeben, ein Employer Branding für unsere Firma zu konzipieren und umzusetzen. Flankierend durfte sie einen Kurs an der Uni St. Gallen zu diesem Thema machen. Für alle war es ein voller Erfolg. Die Firma wurde auf das nächste Level gehoben, die Mitarbeiterin war super engagiert und alle Kollegen waren begeistert.  

Eine andere oft genutzte Möglichkeit ist, deinem Mitarbeiter Zugang zu Coaching zu geben. Inzwischen sehr gut etabliert sind virtuelle Gruppencoachings z. B. über Zoom – das hält die Kosten pro Mitarbeiter in Grenzen und der Mitarbeiter profitiert auch von den Fragen und Antworten anderer Teilnehmer. 

Es ist immer eine gute Idee ist, relevante Artikel oder Bücher zu empfehlen und anschließend zu diskutieren. Ich mache das regelmäßig mit meinen Mitarbeitern und auch Kollegen. Wir einigen uns z. B. darauf, 1-2 Kapitel eines Buches über ein bestimmtes Thema zu lesen, die wir bei unserem nächsten Meeting diskutieren wollten. Wir sprechen dann darüber, was wir gelernt haben und wie mein Mitarbeiter es in seiner Rolle anwenden würde. Das gibt uns eine gemeinsame Basis und hilft dem Mitarbeiter, das Gelernte umzusetzen.  

Lernpräferenzen herausfinden

Bevor du in einen Mitarbeiter investierst, solltest du über Lernpräferenzen nachdenken. Stell dir vor, du möchtest eine neue körperliche Fertigkeit lernen wie Tanzen oder ein defektes Gerät reparieren. Auf welche Weise würdest du diese Fertigkeit am besten lernen?

  • Wenn du es vorziehst, dir ein Video anzusehen, um diese Fertigkeit zu lernen, bist du wahrscheinlich ein visueller Lerner.  
  • Solltest du es vorziehen, dir das Thema von einem Experten erklären zu lassen, wie die Aufgabe zu lösen ist, bist du vielleicht ein auditiver Lerner.  
  • Wenn du es vorziehst, ein Buch darüber zu lesen, wie die Aufgabe zu lösen ist, lernst du wahrscheinlich durch Lesen und Schreiben.  
  • Wenn du es vorziehst, einzusteigen und es auszuprobieren, lernst du aus Erfahrung, also taktil.

Wir alle sind grundsätzlich in der Lage, auf jede dieser Arten zu lernen, aber wir haben Vorlieben. Die zu kennen machen das Lernen unterhaltsamer, leichter und somit erfolgreicher. Taktile Lerner sind am meisten begeistert, wenn sie sich direkt auf etwas Neues einlassen, weil sie durch das Tun lernen. Ein auditiver Lerner mag einen Online-Kurs bevorzugen, der ihn Schritt für Schritt durch einen Prozess führt. Wie deine bevorzugte Art des Lernens auch immer ist, es ist wichtig sie zu kennen. Das gilt natürlich auch für deine Mitarbeiter.

Die Herausforderung für dich als Führungskraft besteht darin, die richtige Balance zwischen Lernstil, Kosten, Zeitaufwand und zu erwartetem Ergebnis zu finden. 

Investiere in dein gesamtes Team

Zusätzlich zu den individuellen Kompetenzen gibt es auch Teamkompetenzen. Wenn du in die Entwicklung deines Teams als Ganzes investierst, profitieren alle davon, wenn auch nicht in der erwarteten Weise. Teamentwicklung kann dazu führen, dass jeder neue Fähigkeiten erlernt, aber sie kann auch teamspezifisch sein. Wenn man zum Beispiel lernt, wie verschiedene Entscheidungen innerhalb eines Teams getroffen werden, wird dies wahrscheinlich zu einer Verbesserung der Geschwindigkeit und Qualität der Arbeit des gesamten Teams führen. Aber wenn ein Einzelner das Team verlässt, ist er nicht unbedingt ein besserer Entscheider.

Investitionen auf Teamebene

Du kannst mit einem Teamcoach  (www.highperforming.team)  zusammenarbeiten, um 

  • Teamnormen und -regeln zu entwickeln,
  • Grundregeln oder Prozesse für den Informationsaustausch festzulegen,
  • die Entscheidungsfindung und
  • das Verantwortungsbewusstsein zu stärken. 

Bei solchen Aktionen ist es immer gut, eine externe Person zu einem bestimmten Thema hinzuzuziehen – ein „Lunch ’n‘ Learn“ könnte so eine Möglichkeit sein.

Investiere in dich selbst 

Schließlich vergiss nicht, auch in dich selbst zu investieren. Wie willst du dich entwickeln? Was möchtest du lernen und wie willst du es angehen? Wenn du sowohl in deine Mitarbeiter als auch in dich selbst investierst, ebnest du dir einen zukünftigen Weg zum Erfolg.

Den kostenlosen Mini-Leitfaden erhältst du, wie jede Woche, mit dem Newsletter. Abonniere meinen Newsletter, um Episoden, Artikel und Mini-Leitfäden in deinen Posteingang zu erhalten. Den vollständigen Leitfaden gibt’s einzeln für EUR 6,99 oder im Monats-Abo für EUR 4,99/Monat.

Diesen Artikel kannst du hier als Podcast hören. Um diese Episode und viele andere zu hören, kannst du den „Dein Team, deine Pflicht“-Podcast bei iTunes, Spotify, Amazon Music und anderen abonnieren. 

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Bildquelle Istockphoto.

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Kai Boyd ist ausgebildete Führungskraft und zeigt Unternehmern und Einzelkämpfern, wie sie ihre Führung verbessern können. Seit 1989 führt er Teams, Abteilungen, Bereiche und als Geschäftsführer auch Firmen für Konzerne, den Mittelstand und Start-ups, darunter PricewaterhouseCoopers, die Deutsche Telekom, Telefonica, deal united, Twilio, weg.de und viele mehr. Er lebt mit seiner Familie derzeit in München, glaubt an tägliches Jogging am Morgen und schätzt gutes Essen in guter Gesellschaft.

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