Mitarbeiter entwickeln, aber richtig

Persoanl Development

Was halten viele Führungskräfte für unnötig? Was glauben sie, dass es nicht braucht? Es ist die Annahme, dass Feedback bedeutungslos sei. Mitarbeiter zu entwickeln ist ohne Feedback aber schwierig.

Zu Anfang meiner Karriere habe ich kaum Feedback gegeben. Wir machten das einfach nicht. Ich bedauere immer noch, dass ich versäumt habe, meinen Mitarbeitern Feedback zu geben.

Brachten sie weder die erforderliche Leistung oder hielten sie sich nicht an die Vorgaben und versäumten wichtige Aufgaben, sprach ich es selten an. Wenn überhaupt, beschönigte ich das Feedback und beendete jedes Gespräch positiv – die eigentliche Botschaft verschleierte ich dahinter. Ich war der Meinung, dass Mitarbeiter sich von einem kritischen Feedback meinerseits nicht mehr erholen könnten und ihre Arbeit darunter leiden würde. Doch inzwischen ist mir klar, dass ich meinen Kollegen dadurch, dass ich ihnen kein tatsächliches, ehrliches und direktes Feedback gegeben habe, die Möglichkeit genommen habe, ihre blinden Flecke zu erkennen. So konnten sie sich nicht entwickeln.

Je mehr man sich mit Feedback zurückhält, desto mehr nimmt man dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu wachsen und sich zu entwickeln.

Weil wir konstruktives Feedback oft vermeiden, verfehlen wir in kritischen Gesprächen häufig das Ziel.

Wie führt man ein konstruktives Gespräch, sodass die andere Person das versteht, was man ihr mitteilen möchte? 

Hier sind 5 Schritte, die du befolgen kannst:

1. Was möchtest du erreichen? 

Frag dich, wie du das Gespräch aufbaust. Du solltest dir darüber klar werden, was du dir davon versprichst. Gib deinem Mitarbeiter von Anfang an Klarheit darüber, worum es bei dem Gespräch geht, und vermeide es, die Person zu überrumpeln.

2. Beschränke dich auf die Fakten.

Lerne, wie du dich zurückhalten und dich auf die Fakten einer bestimmten Situation konzentrieren kannst. Was bedeutet es, sich auf die Fakten zu konzentrieren? Es bedeutet, die Informationen, die wir durch Beobachtung sammeln können, genau zu betrachten. Stell dir vor, eine versteckte Kamera hätte das Ereignis eingefangen. Was sieht oder hört die Kamera? Wenn wir uns an die Fakten halten, können wir die Situation besser beurteilen und uns klar darauf konzentrieren, was passiert ist und wie wir es lösen können.

3. Lass dich nicht von Emotionen leiten. 

Bring Distanz zwischen den Vorfall und deine Reaktion darauf. Sei dir über deine Emotionen bewusst. Denk über die Situation nach, in der du kürzlich frustriert warst.

Du öffnest dein Postfach und findest eine Mail an einen Kunden voll mit Rechtschreib- und Grammatikfehlern. Wenn du die E-Mail liest, verspürst du eine lodernde Wut auf deinen Mitarbeiter, weil er etwas so Schlampiges an einen Kunden geschickt hat. Benutzt er keine Rechtschreibprüfung? Kümmert ihn die Arbeit überhaupt?

Dies sind deine ersten Reaktionen auf die Situation.

Wir reagieren, weil wir unsere eigenen bewussten und unbewussten Erwartungen daran haben, wie die Welt funktionieren soll. Wenn wir das akzeptieren, können wir unsere Emotionen besser beherrschen und Urteile zurückfahren. So können wir ein Gespräch führen, das allein auf Fakten oder Beobachtungen gründet.

4. Biete Chancen. 

Die ersten drei Schritte sind deine Reflexion einer Situation. Jetzt ist es an der Zeit, deinen Mitarbeiter in das Gespräch einzubeziehen. Führe ein produktives Gespräch, indem du die Seite der anderen Person verstehst. Wie sieht dein Mitarbeiter es?

Stelle Fragen wie: „Nun, wie hast du dieses Ereignis empfunden? Welche Auswirkungen hatte es auf dich?“ Überlegt gemeinsam, welche Möglichkeiten es für euch beide gibt, um beim nächsten Mal ein besseres Ergebnis zu erzielen.

Indem du die Diskussion eröffnest, gibst du der anderen Person die Chance, gehört zu werden; du verwandelst die Situation von einem einseitigen Gespräch in einen Dialog darüber, was für beide möglich ist, um voranzukommen.

5. Fordere zum Handeln auf. 

Der letzte Schritt besteht darin, einfach zu fragen, was die andere Person anders machen soll. Hier sind ein paar Tipps, die deine Erfolgschancen erhöhen werden:

  • Stelle klar, was du willst, nicht, was du nicht willst.
  • Sei eindeutig in den Handlungen, die die Person setzen soll, und nicht, wer sie sein soll.
  • Stelle eine Bitte und keine Forderung.
  • Bitte um Bestätigung und biete Unterstützung an.

Es ist eine wahre Kunst, konstruktives Feedback so zu geben, dass die andere Person sich gehört fühlt. So erhalten beide Parteien die Chance, einen Schritt nach vorne zu machen. Beim ersten Mal wird es nicht angenehm sein, und du wirst dich wahrscheinlich auch nicht gut dabei fühlen. Aber wenn du deine Mitarbeiter entwickeln möchtest, dann ist es der einzig richtig Weg.

Wende diese fünf Schritte an, wenn du nicht weißt, wo du anfangen sollst. Es erfordert Übung, aber mit der Zeit wird es dir immer leichter fallen. Du wirst über die Wirkung und die Reaktion überrascht sein.

Wenn du die Absicht des Gesprächs erkennst, dich auf die Fakten konzentrierst, deine Emotionen unter Kontrolle hast, offen für Möglichkeiten bist und eine klare Bitte äußerst, hilfst du nicht nur der Entwicklung deines Mitarbeiters, sondern erhöhst auch deine Chancen, ein produktives Ergebnis zu erzielen.

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Photo by JESHOOTS.COM on Unsplash

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Der Autor

Kai Boyd ist ausgebildete Führungskraft und zeigt Unternehmern und Einzelkämpfern, wie sie ihre Führung verbessern können. Seit 1989 führt er Teams, Abteilungen, Bereiche und als Geschäftsführer auch Firmen für Konzerne, den Mittelstand und Start-ups, darunter PricewaterhouseCoopers, die Deutsche Telekom, Telefonica, deal united, Twilio, weg.de und viele mehr. Er lebt mit seiner Familie derzeit in München, glaubt an tägliches Jogging am Morgen und schätzt gutes Essen in guter Gesellschaft.