Zuhören: warum dann Führung besser klappt

Manifest des Zuhörers

„Hand heben, wer glaubt, dass er beim Zuhören überdurchschnittlich gut ist.“  

Ich wette, dass bei dieser Frage die Mehrheit der Führungskräfte ihre Hand in der Luft hat. Kein Wunder, es ist ja gerade bei der Mitarbeiterführung so unglaublich wichtig.

Aber: Umfragen zufolge halten sich 96% der Erwachsenen zwar für gute Zuhörer, allerdings können wir uns nur 25% vom Gehörten tatsächlich merken.

Und dummerweise haben unsere Mitarbeiter oft den Eindruck, es ist noch weniger.

Nicht nur beim Mitarbeiter führen fiel mir zuhören oft schwer – ein kleiner Rückblick

Nach dem Studium an der Universität der Bundeswehr wechselte ich vom Heer zur Luftwaffe. „Kai,” sagten mir meine Kommilitonen, “tu uns und dir folgenden Gefallen: Sag in den ersten Wochen nichts. Verzichte auf Kommentare. Greif nicht ein. Selbst wenn du glaubst du musst. Lass es laufen. Hör gut zu und lerne. “
Dann antwortete ich „Okay“, wunderte mich aber doch.

Mir wurde schnell klar, warum.

Beim Heer Mitarbeiter zu führen ist etwas anderes als auf einem Militärflughafen. Ich hatte verdammt viel zu lernen. Und das geht nur, wenn man RICHTIG zuhört. Erst danach kann man wirklich Mitarbeiter führen.

Meine Kameraden von der Uni haben mir damit den besten Ratschlag meines Lebens gegeben. Mitarbeiter führen und zuhören sollte ab sofort Hand in Hand gehen. Als Konsequenz, wenn ich irgendwo als Führungskraft neu anfange, höre ich zu.

Ich frage und höre zu.

Meine Lernkurve ist steil. Es fühlt sich an als ob man nackt die Eigernordwand erklimmt. Ich schlafe in der Regel in den ersten sechs Wochen sehr schlecht. Es arbeitet in mir. Dann wird es besser. Bemerkenswert ist, dass ich seitdem Mitarbeiter führe, die mir nun auch besser zuhören.  

Warum fällt es uns vor allem beim Mitarbeiter führen oft schwer zuzuhören? 

Während unserer Schulzeit haben wir viel Zeit damit verbracht, Lesen, Schreiben und Sprechen zu lernen. Somit verbringt der durchschnittliche Schüler etwa 10 Jahre damit, seine Lese- und Schreibfähigkeiten zu trainieren.

Mitarbeiter Führen und zuhören?

  • Wo und in welchem Ausbildungsabschnitt fand das statt?
  • Wie viele Jahre hast du damit verbracht, diese kritische Fähigkeit zu trainieren?

Wahrscheinlich nie.

Bis zum Wechsel zur Luftwaffe war mir nicht bewusst, dass zuhören wichtiger als sprechen ist. Eben weil diese Eigenschaft relativ schwierig zu lernen ist.

Hinzu kommt, dass Führungskräfte ja in der Regel ein erhöhtes Mitteilungsbedürfnis haben.

Ich hatte nie bewusst zuhören geübt.

Außerdem reicht es nicht zu wissen, wie gutes Zuhören aussehen soll. Das Wissen alleine machte mich nicht unbedingt besser dabei. Deshalb musste ich mich immer wieder zusammenreissen. Weil ich ja viel zu sagen hatte.

Mitarbeiter führen bedeutete für mich, dass ich redete und Mitarbeiter zuhörten. Auch war ich Sklave meines Mitteilungsdrangs. Es fällt mir heute, nach über 30 Jahren als Führungskraft noch schwer. Aber Mitarbeiter führen geht ohne aktives Zuhören nicht.

Zuhören ist hart!

Weil wir diese Fertigkeit selten oder nie richtig geübt oder trainiert haben. Schließlich ist das der Grund, warum die meisten Mitarbeiter nicht gehört werden. Deshalb ist die mangelnde Fähigkeit zuzuhören beim Mitarbeiter führen tödlich.

Wo es ein Problem gibt, gibt es auch eine Chance. Darum erhöht sich mit der Fähigkeit zuzuhören der positive Einfluss als Führungskraft auf das Team. Folglich ist zuhören der Grund für gutes Führen.

Zuhören fördert die Motivation

Gutes Zuhören ist eine Frage der Übung. Und es lohnt sich. Willst du erfolgreich führen, wird es immer wichtiger zuzuhören.

Erst durch aufrichtiges Zuhören entsteht eine zwischenmenschliche Bindung. Jeder Mitarbeiter möchte gehört und verstanden werden. Weil das eine Grundvoraussetzung für eine offene und lösungsorientierte Führung ist.

Lass uns die Perspektive wechseln!

Hören ist das Nötige und Zuhören ist die Strategie.

Du hörst mit den Ohren, aber das Zuhören erfolgt mit dem Hirn. Und wie bei den meisten strategischen Dingen gibt es auch beim Zuhören mehr als eine Möglichkeit. Fast jeder, dem zugehört wird, berichtet, dass es sich gut anfühlt. Als Resultat scheint es eine gute Idee zu sein. Schenke einem Mitarbeiter regelmäßig 3 bis 5 Minuten Aufmerksamkeit.

Die Realität zeigt uns aber etwas anderes. Neben anderen Dingen ist eine zuhörende Führungskräfte eher selten.

Warum nutzen wir diese Eigenschaft nicht häufig genug?

Es gibt viele Gründe. Für die meisten Führungskräfte reden viel, weil sie glauben viel reden zu müssen. Fragen beantworten. Richtung vorgeben. Mit Menschen darüber sprechen, was getan werden muss.

Führungskräfte suchen oft den „Vorspul-Knopf“, wenn Mitarbeiter sprechen.

Vorspulen
Führungskräfte suchen bei Mitarbeiter den Vorspulknopf

Oder sie betreiben Multitasking (unseren Handys sei dank). Führungskräfte werden ungeduldig in Gegenwart von „sprechenden“ Mitarbeitern. Sie betrachten das Zuhören als eine zu passive Form des Einflusses. Das könnte falscher nicht sein.

Erstaunlicherweise gibt es viele Arten des Zuhörens.

Als Führungskraft solltest du möglichst viele kennen. Und auch in welcher Situation welche Art von zuhören die nützlichste ist. Nutze zuhören zum Vorteil deiner Mitarbeiter. Wie gesagt, es gibt viele Arten des Zuhörens. Ich stelle dir davon 5 vor:

1. Wertschätzendes Zuhören beim Mitarbeiter führen

Wertschätzendes Zuhören ist genau das, was der Name schon sagt – zuhören, um die Geschichte, Musik oder Informationen zu geniessen, die du hörst. Den Wert zu schätzen. Weil das wertschätzendes Zuhören eben nicht passiv ist. Das ist eine hochaktive, völlig fokussierte Form der Aufmerksamkeit. Es ist nicht “aktives Zuhören” neu verpackt. Beim wertschätzenden Zuhören zeigst du, dass du die andere Person verstanden hast. Im Gegensatz zum aktiven Zuhören. Hier wird von dir erwartet, dass du wiederholst oder bestätigst, dass du das Gesagte verstanden hast.

Was ist wertschätzendes Zuhören?

Es ist zuhören mit dem Ziel, Qualitäten, Stärken und Werte des Mitarbeiters zu identifizieren. Du verstehst mehr. Dann verbesserst du deine Beziehung und förderst die Entwicklung eines positiveren Arbeitsverhältnisses.

Als Konsequenz wird alles besser funktionieren. Einfach, weil man ein Verständnis dafür entwickelt, was für den Mitarbeiter, aber auch für dich als Führungskraft wirklich wichtig ist.

Wertschätzendes Zuhören hat zwei Vorteile:

  1. Du schaffst die Gemeinsamkeiten in allen deinen Arbeitsbeziehungen
  2. Du als Zuhörer entwickelst dich weiter

Damit trainierst du, dich auf

  • die Stärken,
  • die Werte,
  • die Fähigkeiten und
  • die Qualitäten

des Mitarbeiters vor dir zu konzentrieren. So lernst du im Allgemeinen, wie der Mitarbeiter „tickt.“

Du erhältst auch weitere Ideen, wie du mit deinem Mitarbeiter arbeiten kannst (besonders wertvoll ist das bei den oft als schwierig wahrgenommenen Mitarbeitern). Das gibt dir die Möglichkeit diesen Mitarbeiter in Zukunft besser zu verstehen. Du wirst lernen ihn richtig zu behandeln und ihn seinen Fähigkeiten entsprechend richtig einsetzen. Auch gut, wenn du einfach nur lernst ihn zu respektieren.

Wann wird wertschätzendes Zuhören beim Mitarbeiter führen eingesetzt?

Es kann jederzeit, überall und in jeder Beziehung verwendet werden.

Es ist jedoch am nützlichsten, wenn

  • ein Mitarbeiter von einer schwierigen Situation oder über ein Problem spricht, das er gerade hat.
  • der Mitarbeiter jemand ist, dem du normalerweise schwer zuhören kannst oder den du nicht schätzt.
  • dieser Mitarbeiter jemand ist, der sich beschwert oder als chronischer Beschwerdeführer angesehen wird.
  • du eine gute Arbeitsbeziehung auf einem guten Fundament aufbauen möchtest.

Wenn du diese Fertigkeit üben willst, dann sollte es für dich möglichst unangenehm sein. Sonst kommt ja nichts dabei `rum. Am besten, wenn sich ein Mitarbeiter bei der Arbeit beschwert. Du willst ja nun schnell zustimmen (und deinen Teil hinzufügen – so startet übrigens „Flurfunk“). Oder du möchtest, dass das Problem durch eine möglichst einfache und schnelle Lösung verschwindet (das ist die bevorzugte Lösung von Führungskräften).

Nicht wahr?

Es ist also eine Herausforderung. So musst du deine Energie auf die positiven Eigenschaften und Werte konzentrieren. Zuhören, was die Person über sich selbst offenbart.

Gute Schritte sind:

  • Achte auf jemanden, der sich über etwas beschwert.
  • Entscheide dich für wertschätzendes Zuhören.
  • Erlaube dir, dich 3 bis 5 Minuten auf das zu konzentrieren, was der Mitarbeiter über sich selbst preisgibt.
  • Achte nicht auf das Problem, das er beschreibt.
  • Gib insbesondere acht auf Qualitäten und Werte, die du respektierst und teilst.
  • Lehne jeden Impuls ab, der Person zu helfen oder das Problem zu lösen.
  • Wenn du etwas sagen musst, bitte den Mitarbeiter, mehr darüber zu sagen, zum Beispiel warum ihn diese Situation/Frage so sehr stört.

Nach dem Zuhören teile deine Beobachtungen

Gib positives Feedback. Was respektierst und schätzt du wirklich am Mitarbeiter? Dein Fokus liegt nicht auf dem Problem. Es geht um die Person selbst.

Du hast es geschafft wertschätzend zuzuhören, wenn der Mitarbeiter seine Zustimmung mit einem „Mikrolächeln“ bestätigt. Oder er mit dem Kopf genickt hat. So signalisiert man Zustimmung.

Du erhältst kein positives Signal?

Tja, dann musst du einen neuen Versuch starten. Ändere die Worte, die du benutzt hast. Lass dein Ziel nicht aus den Augen: der Mitarbeiter muss dein Feedback positiv anerkennen.

Fahre dann mit dem Gespräch fort. Meistens tritt eine der folgenden Situationen ein:

  • Der Mitarbeiter hört auf, sich zu beschweren – er wurde vollständig gehört und wahrgenommen.
  • Er möchte das Problem nun selber lösen.

Sollte das nicht passieren, oder der Mitarbeiter sich weiterhin beschweren, schließe das Gespräch mit einer Wiederholung der positiven Beobachtung ab. Drücke dein Vertrauen in den Mitarbeiter aus, dass eine Lösung gefunden werden wird.

Experimentiere.

Und vor allem, wenn ein Mitarbeiter mit dir spricht, leg dein Handy weg! Weil das immer ein erster guter Schritt ist.

2. Aktives Zuhören Beim Mitarbeiter führen

Aktives Zuhören bedeutet,

  • Aufmerksamkeit zu schenken,
  • Urteile zurückzuhalten,
  • zu reflektieren,
  • zu klären,
  • zusammenzufassen und
  • zu teilen.

Wie geht aktives Zuhören nun?

Erstens

Du musst aufpassen. Gib dem Mitarbeiter Zeit und Gelegenheit zum Denken und Sprechen. Alles soll in einer angenehmen Umgebung stattfinden. Achte auf eine positive Einstellung. Deine Körpersprache wird dich sonst beim Mitarbeiter verraten. Kein Tippeln auf dem Tisch. Und ich kann es nicht oft genug sagen: Besser kein Handy in der Nähe. Konzentriere dich auf den Moment. Du solltest einfach nur freundlich zuhören.

Zweitens

Fälle kein Urteil. Aktives Zuhören erfordert einen offenen Geist. Als Zuhörer und Führungskraft musst du offen sein für

  • neue Ideen,
  • andere Perspektiven und
  • mehr Möglichkeiten.

Ein guter Zuhörer hält sich zurück. Trotz eines starken, eigenen Standpunkts. Er kritisiert nicht. Und er fängt nicht an zu argumentieren. Die gute Führungskraft hört einfach nur aktiv zu.

Drittens

Reflektiere. Lerne, die Informationen und Emotionen des Mitarbeiters zu spiegeln. Greife die wichtigsten Punkte auf. Gehe nicht davon aus, dass du alles richtig verstanden hast.

Ein amerikanischer Kollege hat mir einmal das englische Wort assume (annehmen) richtig gut erklärt: If you assume something, you are making an ass(out of) u(and) me. Das kann ich mir seitdem immer gut merken.

Viertens

Stelle alles klar. Stelle Fragen zu mehrdeutigen und unklaren Themen. Offene und klärende Fragen sind wichtige Werkzeuge. Mitarbeiter werden ihre eigenen Ideen dann weiterentwickeln. Weil es zum Nachdenken einlädt.

Fünftens

Fasse alles zusammen. Wiederhole die Schlüsselthemen. Nun setzt sich dein Verständnis für die Sichtweise des Mitarbeiters fest. Kläre, wer macht was wann. Was passiert als nächstes. Fasse kurz zusammen, was du verstanden hast. Bitte den Mitarbeiter auch um seine Zusammenfassung.

Schlussendlich

Teile deine Ideen. Aktives Zuhören bedeutet hier den Mitarbeiter zu verstehen. Dann fang an selber verstanden werden zu wollen. Erst wenn du die Perspektive des Mitarbeiters besser verstanden hast, kannst du deine Ideen, Gefühle und Vorschläge einbringen. Du könntest über eine ähnliche Erfahrung sprechen, die du gemacht hast. Oder eine Idee teilen, die dir im Verlauf des Gesprächs gekommen ist.

3. Kritisches Zuhören beim Mitarbeiter führen

Zu hören, was jemand sagt, bedeutet kritisches Zuhören. Du willst Schlüsselpunkte und/oder Argumente identifizieren. Ziel ist es deine Meinung zu festigen.

Normalerweise wird kritisches Zuhören nicht bewusst betrieben. Es verbindet Analyse, kritisches Denken und Urteilsvermögen in einem Schritt. Wir haben gelernt keine Urteile während des Zuhörens zu fällen. Willst du einen Mitarbeiter verstehen, hilft kritisches Zuhören nicht. Darin steckt viel Wahrheit.

Kritisches Zuhören macht eine Führungskraft, wenn sie verstehen will, was der Mitarbeiter sagt. Gleichzeitig suchst du, die Führungskraft, aber nach einem Grund, das zu bewerten, was der Mitarbeiter einem sagt. Und auch wie er es sagt.

Ein anderes Beispiel

Es wird gewählt. Du musst dich entscheiden, für wen du stimmen willst. Jetzt verwendest du wahrscheinlich eine Form des kritischen Zuhörens. Eine Debatte wird im Fernsehen übertragen. Du verfolgst sie, hörst zu UND bewertest die Politiker. All das erledigst du gleichzeitig. Ein völlig normaler Vorgang.

Experten für Lernen und Kommunikation halten von der Bedeutung und dem Wert des kritischen Zuhörens im Allgemeinen nichts.  Im wirklichen Leben wird das kritische Zuhören jeden Tag eingesetzt. Das zu wissen ist gut.

Der Schlüssel ist, das du versuchst, die andere Person ZUERST zu verstehen. Erst dann kann man bewerten. Bei der Führung von Mitarbeitern ist das eine wirklich entscheidende Führungskompetenz.

Als Führungskraft neigt man dazu, zu glauben,

  • man schnell versteht,
  • dass keine weiteren Informationen benötigt werden und
  • dass mitten in den Ausführungen des Mitarbeiters schon eine Entscheidung gefällt werden sollte.

Das kann fatal sein!

Aus eigener schmerzlicher Erfahrung weiß ich, dass es allerdings sehr schwierig sein kann, einem mehrminütigen Monolog zu folgen. Streng dich an. Übe es. Keiner hat gesagt, dass zuhören immer Spaß macht.

Beschäftige dich besonders mit kritischem Zuhören. Konsequenterweise sollt es dein Ziel sein zu analysieren, was dein Mitarbeiter sagt. Weil du seine Absicht verstehen willst. Dann führst du zukünftig besser.

4. Beziehungshören beim Mitarbeiter führen

Beziehungshören ist eine der wichtigsten Führungskompetenzen, wenn du Mitarbeiter führst. Mann nennt es auch einfühlsames Zuhören.

Sie nutzen Beziehungshören, um einen Konflikt zwischen Mitarbeitern zu lösen.

Vielleicht willst du einen Mitarbeiter dazu bringen, sich durch Unterstützung und Ehrlichkeit zu öffnen.

Manchmal ist der wichtigste Faktor beim Zuhören, dass sich eine Beziehung entwickelt oder sie aufrechterhalten wird. Deshalb reden Liebespaare oft stundenlang. Sie achten genau darauf, was der andere zu sagen hat. Ist dir schon aufgefallen, dass die gleichen Worte in einem anderen Kontext eher langweilig erscheinen würden?

Unternehmenserfolg wird oft an die Loyalität der Kunden gekoppelt.

Das ist für die erfolgreiche Entwicklung eines Unternehmens überlebensnotwendig. Führungskräfte vergessen manchmal ein anderes Element. Das auch für den Erfolg und das Wachstum einer Firma überlebenswichtig ist – das Arbeitsverhältnis.

Arbeitgeber sind keine Ausbilder in einer militärischen Grundausbildung.

Du gibst keine Befehle, denen die Mitarbeiter folgen müssen. Warum all diese Mitarbeitertalente verschwenden, indem man sie verheizt? Arbeite daran, eine starke und positive Beziehung zu deinen Mitarbeitern aufzubauen. Deine Mitarbeiter werden als Experten wachsen. Anschließend geben sie es dir, der Führungskraft, zehnfach zurück.

Beziehungshören ist in einem Bereich der Führung besonders wichtig. Nämlich da, wo es hilfreich ist, dass die andere Person dich mag und dir vertraut.

Hör zu!

Bauen mit deinen Mitarbeitern eine Beziehung auf.

5. Diskriminierendes Zuhören beim Mitarbeiter führen

Beim diskriminierenden Zuhören möchte man die Botschaft verstehen. Du schaust über die eigentlichen Worte hinweg. Du liest quasi zwischen den Zeilen. Als Führungskraft kann es eine der wichtigsten Arten des Zuhörens sein. Vor allem, wenn du virtuelle Teams an anderen Standorten führst. Oder Mitarbeiter im Home-Office hast.

Am besten funktioniert diese Art des Zuhörens face2face – persönlich.

Du kannst zwischen den Zeilen lesen, wenn du auf Körpersprache, Tonänderungen und Lautstärke achtest. Nun stellst du einfacher fest, was der Mitarbeiter wirklich denkt und fühlt.

Heutzutage führen wir Mitarbeiter jedoch oft nicht mehr persönlich oder direkt. Weil Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten. Oder weil sie an einem anderen Standort sind. Die Kommunikation findet nun mehr über Email, Slack, Telefon, Skype und andere Tools statt.

Wir müssen uns anpassen, um bessere diskriminierende „Hörer“ zu werden. Das klappt am besten, wenn man sich gut kennt. Regelmäßiges „physisches“ Sehen und Sprechen hilft dabei, zum Beispiel in Form von Team-Buildings oder regelmäßigen Off-Sites. Aber leicht ist es nicht über Distanz zu führen. Weil es dauert, bis es richtig funktioniert.

Wenn ich ein ganz neues Team übernehme, übe ich mich im Zuhören.

Das mache ich lange und ausdauernd. Es kommt immer auf die Situation an, welche Methode des Zuhören ich nutze. Auch auf die Person kommt es an. Mein Ziel ist es immer zuerst die Person kennen zu lernen. Ich versuche meinen jahrelang antrainierten Führungsimpuls, schnell zu bewerten und zu entscheiden, zu unterdrücken.

Wie damals bei der Bundeswehr, konzentriere ich mich darauf, nicht zu sprechen. Ich unterdrücke meinen ersten Impuls zu handeln.

Ich will einfach nur zuhören.

Und keine Lösung zu einem Problem präsentieren, dass ich noch gar nicht verstanden habe.

Ich räume dann zum Entsetzen aller Kollegen und Vorgesetzten meinen Kalender frei. Das ist wirklich sehr aufwendig. Weil ich mit jedem einzelnen, mir unterstellten Mitarbeiter persönlich spreche bzw. jedem zuhöre. Bei 150 Mitarbeitern kann das auch schon mal ein paar Monate dauern.

In der Regel nehme ich mir für jeden Mitarbeiter eine Stunde Zeit.

Manchmal dauert ein Gespräch nur 30 Minuten – ich habe aber auch schon 2 Stunden in einem spannenden Gespräch verbracht. Allerdings mehr als 3 Gespräche an einem Tag sollte man nicht durchführen. Das kann man kaum verarbeiten. Vergiss nicht, du hörst ja aufmerksam zu. Die ganze Zeit. Das kann anstrengend sein.

Zuhören ist, richtig gemacht, anstrengend.

Die meisten Führungskräfte, aber auch die Mitarbeiter, sind am Anfang sehr misstrauisch. Sie kennen das nicht. Welche Führungskraft nimmt sich heute noch genügend Zeit für Mitarbeitergespräche? Und schon gar nicht möchte eine Führungskraft schweigen und zuhören. Das Misstrauen legt sich aber nach wenigen Tagen – und dann beginnt die Arbeit.

Mitarbeiter tauschen sich aus. Egal wie schlecht das Klima ist, der Flurfunk klappt immer. Und dann dreht sich die Stimmung. Denn jeder kann nun endlich sagen, was er schon immer loswerden wollte.  Weil es ja ein Kennenlerngespräch ist und kein Verhör. Mehr ein Zu-hör.

Ich höre zu

Wie läuft so ein Gespräch standardmäßig ab?

„Hallo. Danke für deine Zeit. Ich freue mich auf unser Gespräch. In der Betriebsversammlung habe ich mich ja bereits kurz vorgestellt. Wenn du noch Fragen zu meiner Person hast, dann schieß los. Ich werde alles nach bestem Wissen und Gewissen beantworten.  Natürlich möchte ich auch dich kennenlernen. Und nein, deinen Lebenslauf brauchen wir dafür nicht. (Die ersten Mitarbeiter bringen den Lebenslauf wie bei einem Vorstellungsgespräch häufig mit – es spricht sich aber schnell herum, dass das nicht notwendig ist). Wer bist du und was machst du hier?“

Mehr sage ich nicht.

Und dann schweige ich beharrlich. Ich höre den Mitarbeitern zu. Allenfalls eine Verständnisfrage kommt über meine Lippen.

Je nach Mitarbeiter erfahren ich Erstaunliches und Wertvolles. Über die Kultur meiner Firma. Die Aufgaben der einzelnen Menschen. Ihre Ansichten und, und, und. Nach mehr als 50 Mitarbeitern haben ich schon ein ganz gutes Bild.

Am Ende stelle ich immer zwei Fragen:

  • „Was glaubst du, ist die Strategie unserer Firma?“
  • „Wenn du etwas sofort ändern könntest, was würdest du ändern und warum?“

Diese Punkte lasse ich die Mitarbeiter aufschreiben. Ich kommentiere das nicht. Ich nehme es zur Kenntnis weil ich dem Mitarbeiter nur aufmerksam zuhöre.

Diese beiden Fragen helfen mir außerordentlich zu verstehen:

  • Haben alle Mitarbeiter die gleiche Sicht auf die Richtung, die die Firma nehmen sollte?
  • Wo knirscht es im Getriebe?

Die zweite Frage ist mir besonders wichtig. Da kommen Antworten wie:

  • „Ich würde mir sofort eine Gehaltserhöhung geben, denn die letzte liegt schon X Jahre zurück.“
  • „Home-Office wäre eine tolle Sache, dann wird man flexibler und muss z.B. nicht immer Urlaub nehmen, wenn mal ein Handwerker kommt.“
  • „Können wir die Kernarbeitszeit abschaffen, die ist in der Regel ohnehin von 9 bis 16 Uhr, da bleibt kein Raum für flexibles Arbeiten.“
  • „Wir brauchen eine neue Strategie, weil die alte nichts taugt.“
  • „Die Marke ist altbacken und muss überholt werden.“
  • „Unser technischer Stack ist veraltet – das wird uns früher oder später um die Ohren fliegen, deshalb müssen wir das jetzt primär angehen.“
  • „Vertrieb und Marketing sollten endlich mal an einem Strang ziehen.“

Und so weiter. Ich demonstriere, dass ich zuhöre und mir Mühe gebe zu verstehen. Manche Vorschläge lasse ich zügig umsetzen. Wenn sie sinnvoll erscheinen. Das sehen die Mitarbeiter – sie stellen fest, dass da jemand ist, der zuhört und Steine aus dem Weg räumt. Ich sehe das als einer meiner Führungsaufgaben an.

Hör zielgerichtet und aufmerksam zu, wenn du Mitarbeiter führst.

Dann bieten sich dir eine enorme Chance ein sogenanntes High Performing Team zu entwickeln. Zeig deinen Mitarbeitern, dass du dich um sie kümmerst. Hör ihnen zu. Sie werden sich für dich und deine Arbeit begeistern. So werden die Mitarbeiter motiviert, ihren zusätzlichen Ermessensspielraum für dich und dein Unternehmen zu nutzen.

Nachhaltige Mitarbeitermotivation erreichst du nicht ohne Einsatz. Ein interner Verkaufswettbewerb, eine Rede, ein Kicker-Tisch oder ein kostenloses Mittagessen ist der falsche Einsatz. Zeig deinen Mitarbeitern, wie man richtig führt, indem du dich um sie kümmerst. Interessiere dich für deine Mitarbeiter, ihre Sorgen und ihr Arbeit. 

Dies alles wird möglich, wenn du deinen Mitarbeitern zuhörst. Absichtlich und mit deiner vollen Aufmerksamkeit.

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Der Autor

Kai Boyd ist ausgebildete Führungskraft und zeigt Unternehmern und Einzelkämpfern, wie sie ihre Führung verbessern können. Seit 1989 führt er Teams, Abteilungen, Bereiche und als Geschäftsführer auch Firmen für Konzerne, den Mittelstand und Start-ups, darunter Pricewaterhousecoopers, die Deutsche Telekom, Telefonica, deal united, Twilio, weg.de und viele mehr. Er lebt mit seiner Familie derzeit in München, glaubt an tägliches Jogging am Morgen und schätzt gutes Essen in guter Gesellschaft.

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