Wie du ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugst

Gefühl der Dringlichkeit

Heute geht es um die Dringlichkeit im Change Management. Aber nicht, weil das in meiner Contentplanung dran war, sondern weil ich eine Anfrage bekommen habe.

Kai, kannst du mal über Change Management sprechen? Das ist etwas, was mich besonders beschäftigt. Das kann ich gerne machen.

Change zu managen ist meines Erachtens nach eine der schwierigsten Aufgaben, die eine Führungskraft zu meistern hat.

Aber eine, die fast täglich auf einen zukommt.

Und ich habe mich immer am Acht-Stufen-Modell von Kotter entlang gehangelt. Natürlich nicht ganz stoisch,

Ich werde das an Beispielen in den nächsten Wochen belegen. Das kann dir sehr gut zeigen, was du tatsächlich tun musst.

Ich habe auch versucht, Abkürzungen zu nehmen. Und Leute die mich kennen wissen, dass der Spruch, den ich in dieser Zeit gelernt habe – Gras wächst nicht schneller, wenn man daran zieht – wirklich absolut stimmt.

Gras wächst nicht schneller, auch wenn man daran zieht

Ich habe das sehr blutig gelernt, dass das nicht der Fall ist, denn ich habe ganz kräftig an dem Gras gezogen. Es hat nichts genützt. Es ist nicht schneller gewachsen.

Was sind denn die acht Stufen?

Wir werden heute nicht durch alle acht Stufen gehen. Das nimmt viel zu viel Zeit in Anspruch, wenn ich zu jedem ein Beispiel geben möchte. Aber ich will sie vorab einmal erwähnen, damit ihr wisst, was auf euch zukommt.

  • Erstens: ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen.
  • Zweitens: eine Führungskoalition aufbauen.
  • Drittens: eine Vision des Wandels entwickeln.
  • Viertens: die Vision des Wandels kommunizieren.
  • Fünftens: Hindernisse aus dem Weg räumen.
  • Sechstens: kurzfristige Ziele festsetzen.
  • Siebtens: Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen ableiten.
  • Achtens: Veränderungen in Unternehmenskultur verankern.

Wir gehen heute mal auf Schritt 1, ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen, ein.

Grundvoraussetzung für die erfolgreiche Umsetzung von Change Management Prozessen, Change Management Vorhaben und Veränderungsvorhaben ist: die Mitarbeiter müssen dahinter stehen, und zwar mehrheitlich.

Sie müssen die Veränderungen, die du herbeiführen möchtest, aktiv unterstützen.

Der erste Schritt besteht also immer darin, alle deine Kollegen davon zu überzeugen, dass das notwendig ist, dass es dringend ist, dass es jetzt gemacht werden muss.

Das ist umso schwieriger, eine Mammutaufgabe, wenn es dem Unternehmen gut geht.

Oder die Mitarbeiter glauben, dass es dem Unternehmen gut geht.

Ich gebe da mal ein Beispiel:

ich habe mal eine Firma geleitet, die waren alle happy und feierten sich in ihren Erfolgen. Mit ihnen wurden aber nicht die realistischen, wenn überhaupt irgendwelche Zahlen geteilt. Als ich da angekommen bin, mit der Aufgabe vom Gesellschafter „das muss jetzt anders werden“, da war das eine schwierige Aufgabe, denn alle waren auf dem Eiland der Glückseligkeit, hielten sich für die Besten.

Und das zu Recht, weil das Management, was vorher in charge war, wie es so schön heißt, ihnen auch das Gefühl gegeben hat. Das kann wichtig und richtig sein, Mitarbeitern natürlich das Gefühl zu geben, dass sie auf dem richtigen Weg sind.

Das waren sie gegebenenfalls auch für die Strategie, die ursprünglich galt.

Aber diese Strategie ist nicht aufgegangen.

Jetzt hatte ich das Pech, glücklichen, erfolgsverwöhnten Mitarbeitern zu erzählen, dass das nicht stimmt und dass wir uns dringend ändern müssen, also dringend.

Ein Gefühl der Dringlichkeit musste ich erzeugen.

Und da hab ich Folgendes gemacht: man kann es kaum glauben, aber das ist in Startups manchmal so oder in kleinen, mittelständischen Firmen, die ganz gut gefunded sind oder die Polster oder einen dicken Investor im Nacken haben.

Wir haben folgende Rechnung aufgemacht. Was sind die Innen-Umsätze- das was wirklich umgesetzt wird. Da kam eine Summe X raus, und wir haben diese Summe X kommuniziert und allen Mitarbeitern mitgeteilt.

Das war eine sehr schwierige Situation, denn man will ja die Menschen nicht in Panik versetzen. Aber, haben wir mitgeteilt, das ist das, was eigentlich am Ende des Tages übrig bleibt. Und das ist im Übrigen weniger als das Gehalt, was die Firma euch allen zahlen muss.

Dann kommen noch so Sachen wie Miete etc. pp. dazu.

Das war ziemlich shocking.

Das hat dann auch die Mitarbeiter dann davon überzeugt, dass jetzt etwas getan werden muss.  Was wir getan haben, das sind Dinge, die ich in folgenden Blogpost erläutern werde.

Ich kann aber noch ein anderes Beispiel geben, wo wir einmal die Dringlichkeit hergestellt haben, da.

Und das war ein Unternehmen in der Reisebranche und wer sich noch erinnert, vor ein paar Jahren ist eine Terrorwelle über den Planeten geschwappt und das hat dazu geführt, dass Urlaubs-Destinationen, folgendes Problem hatten: alles, was sich im östlichen Mittelmeer befand, wurde nicht mehr so gut gebucht und alles, was sich im westlichen Mittelmeer befand, Mallorca, Spanien etc.., das wurde noch sehr gut gebucht.

Unglücklicherweise macht man natürlich ziemlich viel Umsatz im Pauschalbereich mit der Türkei, mit Tunesien, all diesen wirklich sehr, sehr schönen Urlaubsländern.

Und das war damals ein Problem.

Das hat nicht dazu geführt, dass die Mitarbeiter sich Gedanken gemacht haben, wir müssen was ändern. Es wurde weiterhin so gearbeitet, als wenn nichts wäre. Dann haben wir hier wieder mit meinen Kollegen das Zahlenwerk bemüht und einmal transparent dargestellt, welche Umsatz-Auswirkungen denn der Wegfall des östlichen Mittelmeers oder der Einbruch des östlichen Mittelmeers auf uns hat und das wir in eine Schieflage kommen und wir alle ja gar nicht wissen, wann denn das gelöst werden kann.

Und dass wir jetzt hier umdenken müssen, dass wir überlegen müssen, wie ist denn unsere Produktstrategie in dem Bereich? Wie müssen wir uns anders aufstellen, damit wir das kompensieren können?

Und darüber hinaus, das wäre ja eher eine taktische Maßnahme, wie müssen wir uns aufstellen, damit wir uns grundsätzlich gegen solche Dinge wappnen können, damit wir nicht Monate ins Land vergehen lassen, bis wir feststellen: Mensch, jetzt haben wir ja eine Schieflage, sondern das muss sofort bearbeitet werden. Und es müssen Gegenmaßnahmen eigentlich selbstständig erfolgen.

Dadurch, dass ich quasi mit meinen Kollegen die Schocktherapie verwandt habe, ist es uns in beiden Fällen gelungen, die Dringlichkeit und das Gefühl der Dringlichkeit zu bekommen, damit wir erst einmal das Gehör der Mitarbeiter erhalten, um gemeinsam mit ihnen eine Neuplanung vornehmen zu können.

Das war die Stufe eins von acht des Acht-Stufen-Modell des Change Managements nach Kotter.

Nächstes Mal gehe ich gerne auf die zweite Stufe, also was haben wir denn da gemacht um eine Führungskoalition aufzubauen.

Diese Blogpost kannst du hier als Podcats hören. 

Zu meinem kostenlosen Video Training zu Low Performance hier entlang: https://mitarbeiterfuehren.com/low-performance/

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Photo by Marvin Meyer on Unsplash

Photo by Bernard Hermant on Unsplash


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Der Autor

Kai Boyd ist ausgebildete Führungskraft und zeigt Unternehmern und Einzelkämpfern, wie sie ihre Führung verbessern können. Seit 1989 führt er Teams, Abteilungen, Bereiche und als Geschäftsführer auch Firmen für Konzerne, den Mittelstand und Start-ups, darunter Pricewaterhousecoopers, die Deutsche Telekom, Telefonica, deal united, Twilio, weg.de und viele mehr. Er lebt mit seiner Familie derzeit in München, glaubt an tägliches Jogging am Morgen und schätzt gutes Essen in guter Gesellschaft.

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