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Wie man seine*n Chef*in führt

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Kai, kannst du bitte meinen Chef coachen?“ 

„Herr Boyd, können Sie mir bitte ein Angebot machen? Unser Geschäftsführer braucht dringend einen Coach.“

Das höre ich relativ häufig. Meine erste Gegenfrage lautet darauf: „Weiß dein*e Chef*in das auch?“ „Ist Ihr*e Geschäftsführer*in informiert?“ – „Nein, nein, aber ich weiß, der braucht das. Der braucht mal ein bisschen Hilfe …“ 

Das Problem ist nur: Das funktioniert so nicht! Das ist einfach nicht möglich! Es ist extrem schwierig, einen Veränderungsprozess anzustoßen, wenn die Person das selber nicht will. 

Jetzt kann man natürlich sagen: „Ja, aber das ist doch völlig egal. Sehr oft bekommst du doch auch die Aufträge von den Vorgesetzten, die Mitarbeiter*innen zu trainieren …“ 

Das ist richtig, doch das Verhältnis ist da ein ganz anderes. Das Verhältnis ist ein Dienstverhältnis, wo ein*e Vorgesetzte*r mehr oder minder eine Entwicklung mit seiner untergeordneten Führungskraft macht. Da kann das funktionieren, dass man für seine Mitarbeiter*innen ein Coaching oder Training bestellt. Nicht jedoch, wenn man aus eigener Initiative heraus versucht, ein Coaching für eine*n Vorgesetzte*n ohne dessen Einveständnis anzuberaumen.

Es ist im Übrigen nicht jeder trainierbar oder coachbar. Nicht, weil der Mensch dumm ist, sondern weil er es nicht einsieht. Weil er es nicht will, weil ihm die Motivation dafür fehlt, weil seine Prioritäten andere sind. Das macht es ziemlich schwierig. Und dennoch muss man seine Führungskraft führen, quasi den/die Manager*in managen. So eine Art Semi-Coaching/Semi-Training von unten. 

Dieser Artikel basiert auf der Podcast-Folge „Wie man seine*n Chef*in führt“ des „Dein Team, Deine Pflicht“-Podcasts. Um diese Folge und viele weitere zu hören, kannst du den „Dein Team, Deine Pflicht“-Podcast z. B. auf iTunes, Spotify und Amazon Music abonnieren.

Warum Chef*innen gemanagt werden müssen

Jetzt kommt der Einwand von dir: „Was meinst du damit, dass ich meine*n Manager*in managen soll? Mein*e Manager*in managt doch mich, ich manage doch keine Manager*innen!!“ 

Tatsache ist, dass ihr beide euch gegenseitig managt und führt. Ich weiß, die Vorstellung, seine*n eigene*n Manager*in zu managen klingt etwas lächerlich. Trotzdem ist es eine gute Sache, weil du dadurch deinen Vorgesetzten hilfst. Deswegen ist es so wichtig, dass du dir deiner Verantwortung als Mitarbeiter*in (auch als der/die Mitarbeiter*in, der du als Führungskraft bist) bewusst bist.

Warum ist „Coaching von unten“ oder „Führung nach oben“ oder „den/die Chef*in managen“ oder wie auch immer du es bezeichnen willst, noch wichtig? Weil es auch für dich persönlich Vorteile bringt! Vielleicht ist es ein bisschen weit hergeholt, aber für den eigenen beruflichen Werdegang und für den eigenen Seelenfrieden kann es sehr notwendig sein, seine Vorgesetzten zu managen. Denn deine Führungskraft ist in deinem Job in Wahrheit deine wichtigste Bezugsperson für dich. Wir alle wissen, dass Menschen zu Firmen kommen und wegen den Chef*innen wieder gehen. Mitarbeiter*innen kündigen oft deshalb ihren Job, weil etwas in der Beziehung zu ihren Vorgesetzten schiefgelaufen ist.

Nur wenige Arbeitnehmer*innen sind sich ihrer Verantwortung bewusst oder nehmen ihre Verantwortung wahr, ihre*n Chef*in zu managen. Wie kannst du darin besser werden?

Die Erwartungen klären

Das Erste ist: Du musst die Erwartungen an dich verstehen und diese managen. Es scheitert ganz oft daran, dass man nicht versteht, was die eigene Führungskraft von einem selbst, von dir und deiner Rolle, erwartet.

Es ist daher wichtig, die Führungskraft zu fragen: 

Was erwartest du von mir? 

Deine Führungskraft misst dich automatisch gegen das, was sie glaubt, was du machen musst. Und zwar in jeder Interaktion, die du mit einer Führungskraft hast. Sie hat eine bestimmte Erwartung an dich. 

Wenn du diese Erwartung aber nicht kennst, ist es schwierig, sie zu erfüllen. Dann entsteht mit der Zeit einen Riss in der Beziehung. 

Also was ist denn die Meinung deiner Führungskraft über deine Rolle im Team? Was sind die wichtigsten Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten? Welche Erwartungen gibt es in Bezug auf die Erfüllung deiner Rolle, deiner Aufgabe und vor allen Dingen was ist die Erwartung bezüglich deiner Arbeitsergebnisse und deiner Arbeitsprodukte? Das sind alles Fragen, die du mit deiner Führungskraft klären solltest.

Wie arbeitet dein*e Chef*in?

Frage dich zweitens: Wie sieht der Arbeitsstil meine*r*s Vorgesetzten aus? Du musst verstehen, wie er/sie arbeitet. Ist es jemand, der/die viele Details braucht, um eine Entscheidung zu fällen, oder eher jemand, der/die Details überhaupt nicht mag? Liebt er/sie die verbale Kommunikation oder machst du es besser schriftlich? Du musst die Arbeits-DNA deiner Führungskraft verstehen. Das ist essentiell. 

Was ich als Führungskraft mit meinen Führungskräften gemacht habe (natürlich in Richtung nach unten, nicht in Richtung nach oben): 

Das KAIROS Entscheider-Profil. 

Das teile ich dann immer auch, und zwar in voller Absicht. So können meine Mitarbeiter*innen erkennen, was ich brauche. Das hilft ihnen enorm dabei, mit mir zusammenzuarbeiten, wenn sie eine Entscheidung vor mir haben wollen. (Nebenbei bemerkt ist es natürlich auch hilfreich, dass ich als Führungskraft verstehe, was meine Mitarbeiter*innen brauchen. In diesem Artikel soll es jetzt aber nur mal darum gehen, den Manager zu managen.) 

Du findest es hier auf meiner Website.

Vertrauen zwischen deiner Führungskraft und dir

Es gibt keine gute Beziehung ohne Vertrauen. Um deine*n Chef*in managen zu können, musst du erstmal eine vertrauensvolle Beziehung zu deiner Führungskraft aufbauen. Wie geht das? Indem du hervorragende Arbeit leistest, die die Erwartungen deiner Führungskraft an dich übertrifft – was die Qualität angeht, was die Zeit angeht, alles. Dafür solltest du, wie oben bereits erwähnt, wissen, was von dir erwartet wird. So baust du Glaubwürdigkeit auf und deine Führungskraft beginnt dir zu vertrauen. 

Sobald du diese vertrauensvolle Beziehung hast, wird es viel einfacher, deine Führungskraft zu führen und die Erwartungen deiner Führungskraft zu erfüllen. Woran liegt das? Naja, da du ja gewissermaßen ein „Over Performer“ bist, gilt dein Wort etwas. Im Englischen würde man sagen „you walk the talk“, das heißt du tust auch, was du sagst.  Wenn du dann mal Kritik anbringst, ist dein*e Chef*in eher geneigt, dem auch zuzuhören und es anzunehmen. Weil er/sie dich ja als jemand kennt, der wirklich immer liefert, und nicht jemand, der vielleicht nur „okay“ liefert oder gar nicht liefert, ihn/sie aber dauernd kritisiert oder Vorschläge hat oder denkt, der/die Chef*in muss gecoacht werden. 

Überraschungen vermeiden

Überraschungen – eine Sache, die kein Mensch mag (außer vielleicht zum Geburtstag und zu Weihnachten). Es ist deine Aufgabe, dafür zu sorgen, dass es keine Überraschungen gibt. Die meisten Führungskräfte haben diese ungeschriebene Regel mit ihrem Team: Bitte überrascht mich nicht. 

Das geht mir auch so. Wenn du mit einer unerwarteten Situation konfrontiert wirst, dann warne deine Führungskraft ausreichend vor und informiere sie im Voraus, damit es eben keine Überraschungen gibt. Du musst auf deine Führungskraft aufpassen, dass nahende Probleme frühzeitig erkannt werden. Wenn tatsächlich ein Problem auftritt, ist es gut, dem zuvorzukommen und direkt mit deiner Führungskraft zu sprechen, anstatt darauf zu warten, dass deine Führungskraft dich auf das anspricht, was da gerade passiert ist. Das ist dann eine hässliche Überraschung und die solltest du wirklich vermeiden wollen.

Gibt es doch mal eine Überraschung – das kann ja vorkommen –, dann musst du das proaktiv managen. Das bedeutet, dass du Schadensbegrenzung betreibst und sicherstellst, dass es nicht wieder passiert. 

Fragen, fragen, fragen, fragen 

Es ist total wichtig, viele Fragen zu stellen. Egal ob es um ein Projekt geht, um eine Aufgabe, um was auch immer. Frag deine Führungskraft Löcher in den Bauch. Führungskräfte wissen natürlich auch nicht alles und jedes einzelne Detail. Allerdings solltest du deine Annahmen, die du hast, unbedingt gegen die Annahmen deiner Führungskraft proben. Das geht nur, indem du klärende Fragen stellst, falls du einen Auftrag bekommen hast.

Die Führungskraft um Hilfe bitten

Eine wirklich gute Idee also, um die Beziehung zu deine*r*m Vorgesetzten zu stärken! Es ist absolut keine Schande, wenn du nicht weiterweißt und deine*n Vorgesetzte*n um Hilfe bittest. In der Tat ist es sogar ein Ausdruck einer guten Beziehung, wenn man seine Führungskraft um Hilfe bittet. Ein Vertrauensbeweis, ein Zeichen von Stärke und ein Zeichen davon, dass du keine Angst hast, zu deine*r*m Vorgesetzten zu kommen. 

Kümmere dich um die Karriere deiner Führungskraft

Im Interesse deiner Führungskraft musst du auch mal über den Tellerrand schauen. Keine Führungskraft hat gerne einen extrem fokussierten „Das ist nur meins und das andere geht mich nichts an“-Mitarbeiter. Gib deiner Führungskraft stets die Möglichkeit, über den Horizont zu sehen, eine Rundumsicht quasi basierend auf dem, was du selbst siehst. So versteht deine Führungskraft das ganze Bild, das sie sonst vielleicht nicht wahrnimmt, schließlich macht sie ja nicht deine Aufgabe. 

Tust du das, wird deine Führungskraft erfolgreicher. Und du kannst nur erfolgreich sein, wenn deine Führungskraft erfolgreich ist! Es ist deine Aufgabe, deine*n Chef*in noch erfolgreicher zu machen. Du kümmerst dich um die Karriere deiner Führungskraft; im Umkehrschluss kümmert sie sich um dich. So funktioniert es. Es ist keine Einbahnstraße!

Wann du einen Coach einschalten kannst

Alle genannten Tipps helfen dir, eine gute Beziehung zu deiner Führungskraft aufzubauen. Im weitesten Sinne kann man das als Coaching von unten“ bezeichnen.

Hast du nun eine gute Beziehung zu deiner Führungskraft erreicht und bist immer noch der Ansicht, dass deine Führungskraft oder dein*e Chef*in oder dein*e Geschäftsführer*in Hilfe braucht? Dann ist jetzt der Zeitpunkt gekommen, wo du vorschlagen kannst: „Schau mal, da kenne ich jemanden wie den Kai, den solltest du dir mal anhören, der kann dir sicherlich bei ein oder zwei Sachen helfen.“ Und nur wenn dann die Führungskraft sagt: „Ah, okay, ich vertrau dir. Ich vertraue deinem Urteilsvermögen, lass uns das mal anschauen“, macht es überhaupt Sinn, darüber zu sprechen, irgendeinen Coach oder Trainer*in mit ins Boot zu holen (ungeachtet, ob ich das dann bin oder jemand anderes). 

In diesem Sinne wünsche ich dir ein erfolgreiches Führen deiner Führungskraft!

Diesen Artikel kannst du hier als Podcast hören. Um diese Episode und viele andere zu hören, kannst du den „Dein Team, deine Pflicht“-Podcast bei iTunes, Spotify, Amazon Music und anderen abonnieren. 

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Bildquelle Istockphoto.

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Der Autor

Kai Boyd ist ausgebildete Führungskraft und zeigt Unternehmern und Einzelkämpfern, wie sie ihre Führung verbessern können. Seit 1989 führt er Teams, Abteilungen, Bereiche und als Geschäftsführer auch Firmen für Konzerne, den Mittelstand und Start-ups, darunter PricewaterhouseCoopers, die Deutsche Telekom, Telefonica, deal united, Twilio, weg.de und viele mehr. Er lebt mit seiner Familie derzeit in München, glaubt an tägliches Jogging am Morgen und schätzt gutes Essen in guter Gesellschaft.

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