Change in der der Unternehmenskultur verankern

Change in Unternehmenskultur verankern

Wenn es dir nicht gelingt den Change in der Unternehmenskultur langfristig zu verankern, dann war alles umsonst. Dann werden deine Veränderungsbemühungen nicht von Dauer sein.

Es gibt nicht viel, was schlimmer für dein Team ist, viel Energie aufgebracht zu haben, um dann zu sehen, dass alles in seinen alten Trott zurückfällt.

Daran scheitern die meisten Change Projekte. Auch wenn du die folgenden 7 Schritte erfolgreich durchgeführt hast.

  • Erstens: ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen.
  • Zweitens: eine Führungskoalition aufbauen.
  • Drittens: eine Vision des Wandels entwickeln.
  • Viertens: die Vision des Wandels kommunizieren.
  • Fünftens: Hindernisse aus dem Weg räumen.
  • Sechstens: kurzfristige Ziele festsetzen.
  • Siebtens: Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen ableiten.
  • Achtens: Veränderungen in Unternehmenskultur verankern.

Das Ergebnis ist dann der ausgeprägte Zynismus, der manchmal bei älteren Mitarbeitern zu finden ist.

  • haben wir schon immer so gemacht
  • haben wir noch nie so gemacht
  • kann ja jeder kommen
  • haben wir schon versucht, klappt nicht

Den Change nicht in der Unternehmenskultur zu verankern führt langfristig zur Resignation.

Wer wie ich schon eine Reihe von Fusionen erlebt hat, weiß, wie schwierig eine langfristige Veränderung ist.

Der achte und letzte Schritt in John Kotters Leading Change Model ist somit extrem wichtig, sicherzustellen, dass die neuen Veränderungen, die dein Team erreicht hat, dauerhaft sind.

Erst der achte Schritt verankert den Change in der Organisationskultur.

Lass dich nicht vom Anfangs-Erfolg blenden

Oft habe ich erlebt, dass man klappt eine Abkürzung nehmen zu können. Man läßt die achte Stufe einfach aus – das spart viel Arbeit könnte man meinen.

Irgendwann wird auch das Top Management Veränderungsmüde. Schließlich muss ja auch wieder gearbeitet werden. Wir haben in Stufe 7 schon genug abgeleitet. Dass muss reichen.

Ein fataler Fehler

Du hast nun das trügerische Gefühl, dass die neuen Veränderungen bereits eingeführt sind und funktionieren. Das sollte reichen.

Und ist sehr schwierig, dein Team davon zu überzeugen, dass wir eben nicht fertig sind – auch wenn nun alle sich sich wieder anderen Aufgaben zuwenden wollen.

Tatsächlich ist das alles dann nicht von Dauer. Außer du machst es zum Bestandteil eurer Kultur.

Wie geht das jetzt?

Natürlich braucht es erstmal positive positive Ergebnisse für dein Team. Deine Mitarbeiter müssen gehen haben, dass es sich die Mühen auch gelohnt haben.

Du musst dir die Mühe machen die Vorteile des Neuen mit dem TEam zu diskutieren und die Vorteile klar herausstellen. Immer wieder.

Die Veränderung zementieren

Wenn du mit den Ergebnissen deines Changes zufrieden bist, solltest du mit deiner Führungskoalition und anderen Kollegen an Folgendem arbeiten:

  • Finde die Normen und Werte, die deine Veränderungen unterstützen;
  • Diese Normen und Werte nutzt du jetzt um zukünftig Mitarbeiter zu fördern, zu befördern und auch neue Mitarbeiter einzustellen
  • Zielvereinbarungen und Vorgaben erfolgen nun ebenfalls auf Basis dieser Normen und Werte
  • Erweitere alle deine Schulungs- und Entwicklungsaktivitäten, um die mit den Veränderungen verbundenen Fähigkeiten und Kompetenzen zu fördern, und
  • vor allem ändere und beseitige alle Prozesse und Verfahren, die die Änderungen nicht mehr unterstützen.


Du wirst dich trennen müssen und es wird Fluktuation von bis zu 25% geben

Nicht alle Mitarbeiter werden den Change toll finden. Ich habe mich manchmal von Mitarbeiter trennen müssen, das nicht mittragen wollten. Öfter kam vor, dass Mitarbeiter gegangen sind. Eine Fluktuation von 25% kann dich hart treffen. Schließlich verlierst viel Wissen.

Und das hört sich jetzt hart an, aber das ist der Lauf der Dinge. Denn du hast ja den Beweis für die Nachhaltigkeit deiner Veränderung offensichtlich bewiesen.

Somit ist es ab sofort unwahrscheinlich, dass diejenigen, die sich immer noch gegen den Change wehren, ihr Verhalten ändern werden. Trennung oder Versetzung von Mitarbeiter ist immer unglücklich, aber manchmal ist es notwendig. Du musst sicherstellen, dass „die Veränderungen in der Organisation hängen bleiben“.

Wer schon einmal ein Marathon gelaufen ist, der weiß wovon ich spreche.

Change ist ein Marathon. Es ist weder schnell noch einfach. Du musst dich gut vorbereiten und dranbleiben. Du darfst auch bei Kilometer 35 nicht aufgeben. Erst wenn die Ziellinie überschritten ist, hast du es geschafft.

Schritt 8 des Modells sind die letzten Kilometer. Es sind die schwierigsten. Du musst den Wandel verankern, wenn du willst, dass die Anstrengung nicht Umsonst war und der Change zu einem dauerhaften Teil deiner Unternehmenskultur werden soll.

Dieser Artikel basierte auf dem Podcast „Dein Team, Deine Pflicht“. Um diese und viele andere Episoden zu hören, kannst du den Dein-Team-Deine-Pflicht Podcast abonnieren: iTunesSpotify und Deezer. Verpass nie mehr ein Arbeitsblatt, eine Episode oder einen Artikel: Abonniere den Newsletter.

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Photo by Lucas Sankey on Unsplash

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Der Autor

Kai Boyd ist ausgebildete Führungskraft und zeigt Unternehmern und Einzelkämpfern, wie sie ihre Führung verbessern können. Seit 1989 führt er Teams, Abteilungen, Bereiche und als Geschäftsführer auch Firmen für Konzerne, den Mittelstand und Start-ups, darunter PricewaterhouseCoopers, die Deutsche Telekom, Telefonica, deal united, Twilio, weg.de und viele mehr. Er lebt mit seiner Familie derzeit in München, glaubt an tägliches Jogging am Morgen und schätzt gutes Essen in guter Gesellschaft.

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