Das Problem
Immer wieder durchliefen die Kandidaten den Auswahlprozess, nur um in der Probezeit zu scheitern. Die Frustration wuchs, und Anna begann an ihren Fähigkeiten zu zweifeln. Sie fühlte sich verloren und wusste nicht, wie sie den Kreislauf durchbrechen sollte. Jeder Fehlschlag machte sie unsicherer, und die ständige Personalfluktuation hinderte sie daran, ihre langfristigen Ziele zu verfolgen.
Der erste Kontakt
Anna wurde von einem Kollegen, der von meinen Methoden begeistert war, an mich empfohlen. Neugierig und hoffnungsvoll vereinbarte sie ein erstes Gespräch mit mir. In unserem Gespräch schilderte sie mir ihre Herausforderungen und Ziele. Ich verstand sofort ihre Ambitionen und die Schwierigkeiten, mit denen sie konfrontiert war. Sie entschied sich, mich als ihren Leadership-Coach zu engagieren, um ihren Interviewprozess zu optimieren.
Der entscheidende Schub
Gemeinsam erarbeiteten wir eine neue Strategie. Hier sind die entscheidenden Schritte und Tipps, die ich Anna gab, um ihren Interviewprozess zu revolutionieren:
1. Vorbereitung ist der Schlüssel:
Anna lernte, dass eine gründliche Vorbereitung der erste Schritt zu einem erfolgreichen Vorstellungsgespräch ist. Sie erstellte eine detaillierte Liste der notwendigen Fähigkeiten und Eigenschaften für jede Position. Wir schauten uns ihre Top-Performer an und identifizierten, was diese erfolgreich machte. Diese Informationen halfen Anna, gezielte und relevante Fragen zu formulieren.
2. Stress reduzieren:
Kandidaten sind oft gestresst und nervös, was ihre Leistung im Interview beeinträchtigen kann. Ich empfahl Anna, den Bewerbern im Voraus mitzuteilen, welche Themen besprochen werden und welche Art von Fragen gestellt werden. Sie begann auch, flexible Interviewzeiten anzubieten und erklärte den Dresscode des Unternehmens, um den Kandidaten ein Gefühl von Sicherheit zu geben.
3. Die richtigen Personen einbeziehen:
Anna verstand, dass es wichtig ist, nur wenige, aber relevante Personen in den Interviewprozess einzubeziehen. Wir entschieden uns für ein kleines Team, bestehend aus ihr selbst, ihrem Vorgesetzten und einem HR-Experten. Dies sorgte für eine ausgewogene Bewertung der Kandidaten, ohne den Prozess unnötig zu verlängern.
4. Das Potenzial bewerten:
Wir änderten den Fokus der Interviews von der Bewertung der aktuellen Fähigkeiten hin zur Einschätzung des zukünftigen Potenzials der Kandidaten. Anna stellte Fragen, die die Neugier, Einsicht, Engagement und Entschlossenheit der Bewerber beleuchteten. Sie fragte auch nach deren Lernmethoden und Zukunftsvisionen, um sicherzustellen, dass die neuen Mitarbeiter nicht nur die aktuellen Anforderungen erfüllen, sondern auch für zukünftige Herausforderungen gewappnet sind.
5. Reale Situationen nutzen:
Anstatt die üblichen Fragen nach Schwächen zu stellen, begann Anna, die Kandidaten mit realen Problemen zu konfrontieren, die im Unternehmen auftreten könnten. Sie bat die Bewerber, Lösungen für diese Probleme zu entwickeln und ihre Denkweise und Herangehensweise zu erklären. Dies half ihr, die praktischen Fähigkeiten und die Problemlösungskompetenz der Kandidaten besser zu bewerten.
6. Kulturelle Passung berücksichtigen, aber nicht überbewerten:
Anna lernte, die kulturelle Passung der Kandidaten einzuschätzen, ohne dabei zu übertreiben. Sie stellte Fragen zur Arbeitsweise und den Vorlieben der Bewerber und verglich diese mit der Unternehmenskultur. Gleichzeitig erkannte sie, dass Anpassungsfähigkeit ein wichtiger Faktor ist und Menschen sich oft an neue Umgebungen gewöhnen können.
7. Die Stelle verkaufen:
Sobald Anna von einem Kandidaten überzeugt war, begann sie aktiv, die Vorteile und Besonderheiten der Position und des Unternehmens zu betonen. Sie ermöglichte es den Bewerbern, das Team kennenzulernen und einen ehrlichen Einblick in die Unternehmenskultur zu bekommen. Dies half, die besten Talente zu überzeugen und an das Unternehmen zu binden.
Es wurde alles besser
Mit diesen neuen Ansätzen fühlte sich Anna ermutigt und bereit, es erneut zu versuchen. Beim nächsten Vorstellungsgespräch lief alles anders. Sie stellte gezielte, realistische Fragen und achtete darauf, die Kandidaten in eine entspannte Atmosphäre zu versetzen. Der Unterschied war sofort spürbar. Die Gespräche waren tiefgründiger und aufschlussreicher, und Anna konnte besser einschätzen, ob die Bewerber wirklich zum Team passten.
Schon bald darauf bemerkte sie eine Veränderung. Die neuen Mitarbeiter, die sie einstellte, integrierten sich problemlos ins Team und brachten frischen Wind in die Projekte. Das Team wuchs zusammen, arbeitete harmonisch und erzielte beeindruckende Ergebnisse. Anna hatte endlich die Top-Talente gefunden, die sie so lange gesucht hatte.
Fazit
Mit einem perfekt aufgestellten Team konnte sich Anna wieder auf ihre eigentlichen Aufgaben konzentrieren und hatte zudem mehr Zeit für ihre Familie. Ihre Ambitionen als Führungskraft wurden Wirklichkeit, und sie wusste, dass sie ohne die Unterstützung ihres Coaches diesen Erfolg nicht erreicht hätte. Die neuen Methoden hatten den entscheidenden Unterschied gemacht und Anna dabei geholfen, ihre Ziele zu erreichen und ihre Vision eines erfolgreichen Teams zu verwirklichen.
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