Die Bedeutung einer gesunden Arbeitsplatzkultur

Dieser Artikel basiert auf der Podcast-Folge „Die Bedeutung einer gesunden Arbeitsplatzkultur“ des „Dein Team, Deine Pflicht“-Podcasts.

Respekt umfasst wirklich drei grundlegende Dinge, die du für eine gesunde Arbeitsplatzkultur schaffen möchtest:

Das erste ist der Respekt selbst, das zweite ist Fairness und das dritte Sicherheit. Du möchtest also eine Atmosphäre schaffen, in der sich die Mitarbeiter absolut sicher fühlen – physisch, aber natürlich auch emotional oder psychologisch. Sie sollen Risiken eingehen können, und zwar ohne Angst zu haben, verunglimpft, beiseitegeschoben, ausgegrenzt oder gar angegriffen zu werden.

Fühlen sich deine Mitarbeiter sicher, möchtest du als Nächstes sicherstellen, dass sie sich auch immer fair behandelt fühlen. Dazu gibt’s mehrere Komponenten: Das Wichtigste ist, dass Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie bei Entscheidungen, die sie betreffen, eine Stimme haben. Außerdem sollten die Entscheidungen, die in der Organisation, in der Firma, im Team getroffen werden, frei von Vorurteilen oder Voreingenommenheit sein. Und schließlich, dass die Mitarbeiter täglich auf eine Art und Weise behandelt werden, die ihnen das Gefühl gibt, dass sie wichtig sind.

Wenn du jetzt also diese drei Punkte am Arbeitsplatz sichergestellt hast, dann wirst du merken, dass deine Mitarbeiter produktiver sein werden. Sie werden kreativer sein, sie werden engagierter sein und sie werden loyaler sein und so bleiben. Deine Arbeitsplatzkultur wird sich zum Positiven entwickeln.

Respektlosigkeit erzeugt noch mehr Respektlosigkeit

Bedenke, dass wir hier über eine Wahrnehmung sprechen, die im Laufe der Zeit entsteht. Wenn Menschen das Gefühl haben, dass sie bei der Arbeit nicht sicher sind, dann ist es genau das: ein Gefühl.  Es beginnen dann ungesunde Bewältigungsmechanismen. Mit Klatsch und Tratsch fängt es an. Dann werden Cliquen gegründet, die dann gemeinschaftlich gegen andere Cliquen arbeiten bis hin zu dem Punkt, wo einzelne Mitarbeiter oder vielleicht sogar ganze Gruppen sich zurückziehen und Angst haben, Dienst nach Vorschrift machen und wirklich nicht mehr bereit sind, den Kopf aus der Luke zu stecken.

Die Spitze des Eisbergs ist dann, wenn Mitarbeiter, die sich ungerecht behandelt fühlen, anfangen, dem Team Schaden zuzufügen. Das hast du sicherlich auch schon erlebt. Wie sieht das aus? Naja, sie sagen ihrer Umgebung, ihren Freunden einfach Schlechtes über deine Firma. Im schlimmsten Fall kannst du sogar sehen, dass Menschen, die das Gefühl haben, dass sie nicht respektvoll behandelt werden, Gründe suchen, um die Firma zu verklagen. Da ist die Arbeitsplatzkultur bereits schon extrem gefährdet.

Respektlosigkeit schürt Respektlosigkeit.

Dazu gibt es eine ganz kleine Studie, in der jemand respektlos behandelt wurde. Er wurde dann gebeten, auf eine völlig harmlose E-Mail an eine dritte Person zu antworten. Interessanterweise antwortete er auf diese wirklich sehr harmlose E-Mail äußerst ungehalten, in Großbuchstaben, richtig wütend. Absolut nicht angemessen.

An dieser kleinen Studie konnte man sehen, wie Vergeltung sofort stattfand. Dabei hat sie sich noch nicht einmal gegen die Person gerichtet, die den anderen respektlos behandelt hat. Das macht es so gefährlich und zerstört die Arbeitsplatzkultur.

Vorsicht: Per E-Mail interpretiert man das, was jemand anders sagt, schnell falsch.

Wenn du über irgendetwas frustriert bist und dann eine E-Mail an jemand anderen schickst, dann gehst du das Risiko ein, dass du deinen Ärger an der anderen Person auslässt. Und dann startet ein Kreislauf, in dem Respektlosigkeit noch mehr Respektlosigkeit erzeugt. Und unglücklicherweise wirst du dann oder womöglich jeder deiner Teammitglieder in diesen Kreislauf hineingezogen.

Entscheide dich für eine positive Kettenreaktion

Was bedeutet das im Umkehrschluss? Kleine Stücke respektvollen Verhaltens bewirken eine positive Veränderung in deinem Verhalten und sogar in deinem Gehirn! Die geben dir einen Schub an glücklichen Substanzen und bringen dich dazu, auch andere Mitarbeiter auf ähnliche Weise zu behandeln.

Somit hast du als Führungskraft die Wahl, in welchem Kreislauf du dich dann befinden möchtest: Die Kettenreaktion ist entweder positiv oder negativ.

Was sind aber die kleinen Verhaltensweisen, die darüber entscheiden, ob es einen guten oder einen schlechten Ausgang haben wird? Du kannst das mit deinem Team tatsächlich ziemlich gut brainstormen. Das ist eine ziemlich coole Sache. Du fragst einfach: Okay, was sind denn diese kleinen Verhaltensweisen, die euch stören?

Hier einige Verhaltensweisen, die bei solchen Gesprächen erfahrungsgemäß immer wieder genannt werden:

• Das Zuhören, das Herstellen von zwanglosem Augenkontakt, das Anerkennen vom Gegenüber
• Das Grüßen – auch wenn man es kaum glauben mag
• Das Fragen nach Ideen, nach der Meinung deiner Kollegen
• Sich für sein Gegenüber zu interessieren, Interesse zu zeigen (und dazu gehört manchmal auch Interesse, das über die Arbeit hinausgeht)
• Und schließlich das, was wir schon unseren Kindern beibringen: Bitte und Danke zu sagen

Das Spannende daran:

Das ist alles unabhängig davon, ob man mit Führungskräften, Bereichsleitern oder Mitarbeitern spricht. Die Antworten, die ich davon genannt habe, sind immer die gleichen, und somit ist es doch relativ einfach herauszufinden, wie wir uns eigentlich verhalten müssen, damit wir ein eine positive Atmosphäre schaffen, oder?

Es sind solche kleinen Sachen, die schon eine Veränderung bewirken. All diese kleinen Dinge sind wirklich wichtig für ein respektvolles Verhalten. Damit fängt es an. Es sind zwar nur die Grundlagen. Aber wenn diese Grundlagen nicht vorhanden sind, dann wird es sehr schwierig, die „höheren“ Formen von Respekt einzuführen. Was gilt es im Gegenzug zu meiden?

Respektloses Verhalten, das es unbedingt zu meiden gilt

Jetzt fragen wir mal andersrum: Was ist das Gegenteil von Respekt? Was löst denn ein Gefühl von Respektlosigkeit bei dir aus?

Wenn man dir das Gefühl gibt, dass du nicht wichtig bist.

Du wirst einfach übergangen, du wirst dauernd unterbrochen, du bist uninteressant. Seltsamerweise ist das Unterbrechen ein geschlechtsspezifisches Verhalten, nämlich eher auf Frauen als auf Männer gerichtet. Ist dir schon mal aufgefallen, dass Männer Frauen im Meeting viel öfter unterbrechen als umgekehrt? Männer unterbrechen Frauen etwa dreimal häufiger, als sie andere Männer unterbrechen, und Frauen unterbrechen Männer und Frauen gleichermaßen. Das kannst du übrigens ganz leicht überprüfen, indem du einfach mal eine Strichliste machst – geht besonders leicht an einem gemischt geschlechtlichen Arbeitsplatz. (Mag sein, dass es in Zeiten von Videokonferenzen und dem damit verbundenen Zeitverzug, bis das Signal beim anderen angekommen ist, nicht mehr so leicht ist, jemanden zu unterbrechen. Aber früher war es definitiv so, dass sich sehr oft Mitarbeiter darüber beschwert haben, dass sie unterbrochen werden – und das ist für eine gute Arbeitsplatzkultur nicht förderlich!)

Dieses Unterbrechen ist aber nur die „Einstiegsdroge“.

So fängt es eigentlich an, dann kommen die nächsten Sachen, wie mit den Augen zu rollen. Ein paar abfällige Bemerkungen zu machen, sich hinter dem Rücken negativ über jemanden zu äußern. Ihm vielleicht durch die Körpersprache nicht die volle Aufmerksamkeit zu geben. Also abgewandt zu sein, wenn man mit einem spricht, oder auf einen Bildschirm zu schauen, wenn mit einem gesprochen wird, aus dem Fenster zu schauen.

Was passiert, wenn man ständig unterbrochen wird? Dann wird man irgendwann still sein und anfangen sich zurückzuziehen. Dann kommen Gedanken auf wie: „Warum soll ich mir die Mühe machen? Interessiert sich sowieso keiner für meine Ideen und ich werde auch dauernd übergangen.“ Schritt für Schritt zieht man sich zurück.

Und der sogenannte Nettoeffekt ist, dass die männlichen Teammitglieder verstärkt wahrgenommen werden und die weiblichen Teammitglieder schwächer wahrgenommen werden. Das wiederum fördert, dass Männer in einem Team, in einer Organisation mehr Wert haben als Frauen, weil ihre Ideen ja besser/wichtiger sind, weil sie nämlich gehört werden, da sie ja weniger unterbrochen werden.

Vorurteile stecken in uns allen

Die meisten denken von sich, sie hätten keine Vorurteile. Aber das stimmt leider nicht ganz! Man fand nämlich heraus, dass drei Viertel der Menschen ein implizites Vorurteil gegenüber Menschen mit einer sichtbaren Behinderung haben. Und 90 Prozent haben tatsächlich ein Vorurteil gegenüber älteren Menschen. Das steckt in uns drin, wir sind mit diesen Vorurteilen groß geworden und bringen sie natürlich auch mit zur Arbeit.

Und wenn wir einen schlechten Tag haben, dann entscheiden wir uns plötzlich, unhöflich und unfreundlich zu jemandem zu sein.

Jetzt überleg mal genau, zu wem du denn dann unhöflich oder unfreundlich bist. Genau zu der Person, über die du ein Vorurteil hast. Nicht zu einer Person, über die du kein Vorurteil hast. Unglücklicherweise ist es so, dass man immer auf das für sich gedanklich schwächste, kleinste Glied der Kette schlägt. Das ist ein systemisches Problem. Das kann man nicht einfach so vom Tisch wischen. Das kann man auch nicht einfach ändern. Das ist  ehrlicherweise sogar ziemlich schwer zu ändern, weil es ja in uns drinsteckt.

Ich persönlich stelle leider auch immer wieder fest, dass auch ich Vorurteile habe, die mir gar nicht so bewusst werden. Zum Glück bekomme ich relativ häufig Feedback und versuche das dann zu reflektieren und zu ändern. Aber auch wenn ich es weiß und wenn ich das Feedback bekomme, dauert es relativ lange, bis ich das aus mir rausbekomme. Sich bewusst zu machen, was man da eigentlich tut, ist unglaublich schwer. Ohne die Hilfe von anderen, vom Team, von Führungskräften, kriegt man das gar nicht mit, was man mit so einem Vorurteil eigentlich anrichtet …

Was du als Führungskraft gegen Respektlosigkeit tun kannst

Erkenne, dass das unhöfliche oder unflätige Verhalten, das jemand an den Tag gelegt hat, ein Problem ist und dass man darüber sprechen muss. Es ist natürlich nicht besonders hilfreich, im Meeting dann denjenigen, der andere unterbricht, genauso zu unterbrechen; aber ich glaube, im Anschluss wäre es ganz gut, mit dieser Person einmal drüber zu reden.

Das kann man auch im gesamten Team machen:

„Wie wollen wir denn eigentlich ein Teammeeting machen? Wie wollen wir denn ein Gespräch führen? Welche Regeln haben wir denn eigentlich hier?“

Das macht es dann einfacher, im Nachgang als Führungskraft mit deinem Mitarbeiter zu sprechen. „Schau mal, das sind die Regeln, auf die wir uns geeinigt haben, wie wir miteinander sprechen wollen. Und ich habe festgestellt in diesem Meeting gerade eben, dass Folgendes passiert ist …“ Das ist eine positive Formulierung und führt hoffentlich dazu, dass du eine Verhaltensänderung hinbekommst.

Die Grundregel ist, dass jeder gleichberechtigt ist am Arbeitsplatz und jede Stimme gehört wird. Die zweite Sache ist, wirklich aktiv zu sagen: „… und wenn das nicht der Fall ist, dann geben wir uns gegenseitig Feedback, damit wir unsere blinden Flecken finden.“

In einer gesunden Arbeitsplatzkultur müsst ihr euch gegenseitig Feedback geben

Man sollte es sich zur Gewohnheit machen, immer so eine Art Nachbesprechung am Ende eines Gesprächs oder eines Meetings zu machen und generell Feedback zu geben oder einzuholen, auch von Kollegen.

Dieses Feedback brauchst du, auch wenn es dich etwas Demut kosten wird (schließlich können da auch mal Sachen zur Sprache kommen, die dir vielleicht nicht so gut gefallen; dazu später mehr). Aber ohne dieses Feedback wirst du diesen blinden Fleck nicht wegbekommen.

Feedback zu bekommen und zu geben ist eine wirklich wichtige Fähigkeit, die ich dir empfehle im Team zu fördern und zu entwickeln. Wie bekommst du aber jetzt sinnvolles Feedback? Es fängt immer damit an, Vertrauen und Respekt aufzubauen, indem du deine Kollegen interessiert nach ihrer Meinung fragst. Sage am Ende des Meetings einfach mal nur zu deinem Sitznachbarn:

„Wie bin ich denn heute wahrgenommen worden? Kannst du mir das sagen?“

Und dann schließlich denke ich, dass wir Wege finden müssen, jemandem mitzuteilen, dass sein Verhalten nicht so toll war, ohne dass wir dabei auf Konfrontation aus sind. Das ist allerdings ziemlich schwer. Aber es ist unbedingt notwendig, wenn du eine Kultur des Respekts haben möchtest.

Gebt euch die Erlaubnis, euch gegenseitig zu sagen, wenn ihr das Gefühl hat, dass ihr herabgesetzt wurdet oder euch angegriffen oder unterbrochen oder respektlos behandelt fühlt. Damit schaffst du gewissermaßen eine selbstkorrigierende Umgebung.

Bitte nicht einfach ungefragt Feedback geben, sondern einigt euch wirklich darauf, bevor es ein Problem gibt. Und zwar unter der Prämisse: „Ja, ich will besser werden. Ich will eine bessere Führungskraft werden.“

Feedback ist ein Geschenk – lerne es schätzen

Auch als Führungskraft solltest du natürlich nach diesem Feedback fragen: „Ich will in meiner Rolle als Mitarbeiter besser werden. Wenn ich etwas tue, das nicht angemessen ist und ich es nicht merke oder ich nicht nach Feedback frage, dann möchte ich trotzdem dein Feedback. Also komm bitte und sag es mir.“

Wenn eine Führungskraft wie du das vorlebt, dann wird es zu einem normativen Verhalten und es wird Teil dessen, was die Mitarbeiter nachahmen wollen. Und ich glaube, dass man auch bescheiden sein sollte, dass man demütig sein sollte und dass man dem Feedback zuhören muss. Auch und vor allem, wenn man nicht völlig damit einverstanden ist. Aber man sollte trotzdem respektvoll zuhören und reagieren. Ich habe viele Führungskräfte gesehen, die sagen, dass sie Feedback hören wollen und dann keines bekommen. Und wenn sie es dann endlich bekommen, dann sind sie so frustriert, dass der Mitarbeiter nicht mehr weiß, wie er das machen soll.

Das ist natürlich katastrophal für die Arbeitsplatzkultur und ich spreche aus eigener Erfahrung. Es kann sehr, sehr weh tun, Feedback zu bekommen, weil man ja auch als Führungskraft oder als Person vielleicht mit der besten Absicht gehandelt hat. Und jetzt bekommt man das Feedback, dass die beste Absicht überhaupt nicht so angekommen ist, sondern auch noch das Gegenteil. Aber dennoch musst du dir das anhören und musst überlegen: Was muss ich denn machen, damit es anders ankommt? Ich will diese Floskeln nicht immer wiederholen, aber da ist natürlich was Wahres dran.

Feedback ist ein Geschenk. Aber das ist so wie an Weihnachten oder beim Geburtstag. Ich bin ganz sicher, du hast auch schon mal ein Geschenk bekommen, von dem du nicht so begeistert warst, ob das jetzt Krawatten, Socken oder sonst irgendwas war. Normalerweise heißt es ja, einem geschenkten Gaul schaut man nicht ins Maul und du nimmst das erst mal trotzdem dankend an und zeigst Wertschätzung, dass du überhaupt etwas bekommen hast. Das Risiko ist nämlich sonst, dass sich derjenige, der dir das Geschenk (also das Feedback) gegeben hat, respektlos behandelt fühlt. Und das ist ja genau das, was wir nicht erreichen wollen.

Daher meine Empfehlung:

Bei Feedback zuhören, dankend annehmen, verarbeiten. Nicht kommentieren, nicht argumentieren. Niemals.

Es ist keine gute Idee, Feedback zu diskutieren, das du erhalten hast (außer du hast eine Verständnisfrage, dann ist es natürlich nicht produktiv, so vorzugehen). Also sei gnädig zu dir und deinem Gegenüber, erkenne das Feedback mit Demut an, selbst wenn du nicht damit einverstanden bist, und respektiere einfach die Tatsache, dass es eine Wahrnehmung ist.

Du kannst dich dann natürlich trotzdem fragen: Was hab ich denn getan, dass dieser Mitarbeiter oder diese Person überhaupt diese Wahrnehmung hat? Das hilft dir, etwas daraus zu lernen.

Wenn ein High Performer andere respektlos behandelt ist das toxisch für die Arbeitsplatzkultur

Schwierig wird es, wenn du einen High Performer hast, der sich respektlos benimmt. Wie oft hast du das erlebt? Du hast super Mitarbeiter in deinem Team. Das sind die Leistungsträger, die bulldozen Sachen weg, das Arbeitsergebnis – fantastisch. Das Problem kann sein, dass diese High Performer sich „rüpelhaft“ verhalten, ihre Kollegen einfach schlecht behandeln. Was tust du jetzt? Du möchtest diese Person ja weiterhin behalten, weil sie ja eine gute Leistung bringt, und schaust daher vielleicht drüber hinweg, dass sie sich nicht benimmt.

Ich kann dir sagen, das ist keine gute Idee, weil so eine respektlose Person die Arbeitsplatzkultur kaputt macht. Nebenbei bemerkt würde ich einen sogenannten High Performer, der andere Menschen schlecht behandelt, gar nicht mehr als High Performer betrachten. Denn man muss den Schaden sehen, den diese Person bei den anderen Teammitgliedern anrichtet.

Das heißt, das wiegt sich nicht auf, dass der super Ergebnisse bringt, weil er deine Kollegen oder dich selbst deprimiert und eure Leistungen herabwürdigt.

Mit deiner Vorbildfunktion als Führungskraft steht oder fällt die Arbeitsplatzkultur

Ganz wichtig ist zum Schluss: Du als Führungskraft musst die kleinen Dinge ansprechen, von denen ich am Anfang geschrieben habe. Also „Guten Tag“ sagen, ausreden lassen, zuhören, nachfragen. Manchmal tendiert man dazu zu denken, das ist ja nicht so schlimm, das macht ja nix. Aber du hast eine Vorbildfunktion, die die Arbeitsplatzkultur beeinflusst.

Von dir wird erwartet, dass du einschreitest!

Das Folgende hast du sicherlich auch schon erlebt, als du noch nicht in der Führungsposition warst, in der du heute bist: Du warst in einem Meeting. Jemand benahm sich nicht und du wusstest, das darf nicht sein. Du hast erwartet, dass deine Vorgesetzten jetzt einschreiten. Taten sie aber nicht… Frag dich jetzt dich mal, wie du das damals gefühlt hast, als du das mitbekommen hast. Heute bist du die Führungskraft und musst schauen, dass du als Vorbild das berücksichtigt.